Het afgelopen jaar heb ik diverse werkgevers ondersteund bij het begeleiden van hun verzuim. De rode draad in die begeleiding is veelal het gebrek aan aandacht van de leidinggevende en beperkte invulling van ontwikkeling als persoon.
Het gaat vaak om verzuim dat eigenlijk ‘gemakkelijk’ voorkomen had kunnen worden, want als er vanuit de organisatie meer zou zijn geïnvesteerd in de rol van de leidinggevende en de groei van de medewerker(s), waren deze medewerkers niet uitgevallen. Vaak is een incident een druppel in de spreekwoordelijke emmer; die emmer die al veel te vol liep zonder dat iemand in de organisatie hier (echt) aandacht voor had.
De boodschap voor leidinggevenden is dan ook; medewerkers hoeven niet ziek te zijn om beter te worden. Maar hoe kun je dit als leidinggevende het beste aanpakken? In dit artikel lees je meer over het duurzaam inzetbaar en vitaal houden van je medewerkers met als afsluiter een aantal tips voor de praktijk.
Een leven lang leren
We werken tegenwoordig niet meer veertig jaar voor dezelfde baas en wisselen vaker van baan. Het belang van een leven lang ontwikkelen wordt steeds duidelijker. Zowel de werkgever als werknemer hebben hierin een belangrijke rol.
Naast dat we niet meer voor altijd bij dezelfde baas blijven, werken we ook steeds langer door. Voor het eerst was de gemiddelde leeftijd waarop we met pensioen gaan hoger dan 65 jaar. Vitaal de eindstreep halen is een actueel onderwerp.
Dit begint allereerst bij de medewerker: heeft hij/zij aandacht voor gezondheid, de behoefte tot leren en ontwikkelen en zijn/haar werk-privé balans? Het is daarnaast een taak van de leidinggevende om hierover met de medewerker in gesprek te gaan; wat vind je belangrijk, red je het allemaal om werk en privé te combineren en waar kan de organisatie bij ondersteunen?
De leidinggevende moet hierin ook zelf het goede voorbeeld geven. Als hij/zij zich kwetsbaar opstelt door hulp te vragen en open te zijn, zullen medewerkers veel eerder geneigd zijn om aan te kloppen bij de leidinggevende als het (even) niet meer gaat.
Een aantal beïnvloedende factoren
Er hebben een aantal factoren invloed op het vitaal houden van medewerkers. Zo geeft het Huis van Werkvermogen de relatie aan tussen de verschillende onderdelen die van invloed zijn op duurzame inzetbaarheid. Met dit middel kan de organisatie of de medewerker inschatten hoe goed men in staat is om het werk lichamelijk en psychisch uit te voeren. Dit heet het werkvermogen.
Niet alleen het werk heeft invloed of iemand zich ziekmeldt. Veelal spelen er meerdere dingen waardoor iemand uitvalt. Zo kan bijvoorbeeld de gezondheid meespelen, kan iemand de vaardigheden missen voor het uitoefenen van de functie of de normen en waarden van de medewerker passen niet meer bij die van de organisatie.
De medewerker zien als een persoon is een belangrijke eerste stap. Want naast het uitvoeren van de functie en daar betaald voor krijgen, gaat die medewerker ook aan het eind van de werkdag naar huis en mogelijk speelt daar ook het een en ander.
Vraag als leidinggevende dan ook altijd door als iemand zegt dat het wel gaat. Ken je medewerker en weet wat er thuis speelt. Zo kan een medewerker die voor een zieke moeder moet zorgen, ook uitvallen op het werk omdat het hem gewoon te veel wordt.
Als je de organisatie zo kunt inrichten dat er voor iedereen in de organisatie ruimte is om naar zijn of haar inzetbaarheid te kijken, zullen medewerkers ook kunnen groeien en stijgt het werkgeluk.
Tips voor het bespreekbaar maken van duurzame inzetbaarheid
Organisaties die sturen op duurzame inzetbaarheid benutten over het algemeen talent in hun organisatie maximaal. Ze creëren betrokken en gemotiveerde medewerkers en kennen een lager verzuim.
Geef een reactie