In een serie artikelen wil ik ingaan op de manier waarop HRM zich kan transformeren tot een afdeling die werkelijk gaat over het managen van de menselijke hulpbronnen. Waar liggen de kansen en wat moet er veranderen. Uiteindelijk geloof ik in HRM dat hiërarchisch verantwoordelijk is voor medewerkers en (lijn)managers die verantwoordelijk zijn voor afdelingsresultaten. Met behulp van intern aanwezige mensen. Daar kom ik in stapjes.
Als mensen starten met een nieuwe baan bij een nieuw bedrijf, worden vele verwachtingen gewekt en aannames gedaan. Niet alleen door middel van het functieprofiel en de arbeidsovereenkomst. Misschien nog wel meer door het psychologisch contract. Het contract dat impliciet wordt aangegaan en alle beloften en beelden bevat waarmee de nieuwe medewerker op de eerste dag start. Dat gaat dan over onderwerpen als groeimogelijkheden, de cultuur van het bedrijf, de ontwikkelkansen, de manier van samenwerken enzovoort.
Altijd positieve zaken en altijd met als achtergrond dat het slechts hoger, sneller en sterker kan.
Waar nooit over wordt gesproken is de dag dat we weer uiteen gaan. Dat was 25 jaar geleden mogelijk enigszins logisch, tegenwoordig meer dan bevreemdend.
Mensen worden niet meer aangenomen voor de duur van hun leven. Sterker, ondanks alle beloften en fijne gesprekken, ben je als laatst binnengekomen medewerker het eerst aan de beurt als er moet worden afgeslankt. Er is nauwelijks garantie bij de gemiddelde organisatie dat je baanzekerheid verder reikt dan de volgende aandeelhoudersvergadering, de komst van een nieuwe directeur of een winstverwachting die minder groot lijkt dan verwacht. Kortom, we weten allemaal dat het talent dat we binnen halen, waarschijnlijk binnen 3 tot 5 jaar weer weg is. En daar moeten we iets mee.
Scholing en ontwikkeling zijn in het merendeel van de organisaties geheel gericht op werkgerelateerde opleidingen. Soms ook soft skills, als de communicatie niet helemaal loopt. Niet op het daadwerkelijk empoweren van mensen en hen weerbaar maken voor een onvoorspelbare en onrustige arbeidsmarkt.
Waarom zouden we dit moeten willen?
Ten eerste is het een kwestie van goed werkgeverschap. Het maakt het ook eenvoudiger mensen eerlijk te benaderen, zelfs al tijdens de sollicitatie. Ja mevrouw, wij gaan proberen zoveel mogelijk waarde te halen uit uw dienstverband. Echter, zodra die waarde te klein wordt of als er economische noodzaak is, nemen we even makkelijk afscheid. Intussen helpen we u zich ook daarop voor te bereiden.
Ten tweede is het positieve branding. De weerbaarheid en carrièremogelijkheden van medewerkers vergroten zal zeker positief uitstralen.
Ten derde zal het onzekerheden en spanningen rond werkzekerheid doen afnemen. Een stressreductor.
Tenslotte, vanuit een visie op HRM die tevens oog heeft voor de uitstroom, zal de wens kunnen ontstaan die uitstroom meer vorm te geven. Een structuur ontwikkelen dat mensen al een idee hebben waar ze heen kunnen. Een structuur die kan worden gekoppeld aan het opleidingsprogramma en de doorstroom binnen de organisatie.
Daarover volgende keer.
Geef een reactie