Handboek voor talententeams

Van nature is ieder mens ergens goed in en dat is precies de basis van het boek  ‘Handboek voor talententeams’ van Kees Gabriels en Jan de Dreu. Zij nemen je in dit boek mee in hun zienswijze op talent binnen teams en hoe dit kan worden ingezet om organisatiedoelen te behalen of organisatieverandering te bewerkstelligen. In deze blog loop ik door het boek heen, waarbij ik de inzichten bespreek die mij het meest zijn bijgebleven.

Talentgedreven werken

De auteurs hebben het in het boek over teams, en dan in het bijzonder over inzetten van de talenten van de mensen in een team. Hierbij is hun doel om teamleiders, managers, directie en HR-professionals te helpen om over te gaan op talentgedreven werken. Het boek is opgedeeld in verschillende thema’s die uit enkele korte hoofdstukken bestaan en worden geïntroduceerd met een bijpassende, simpele illustratie.

Het team is alles

In het eerste thema wordt besproken dat het team alles is, en om te beginnen de belangrijkste bouwsteen van een organisatie, ook wel gedefinieerd als een verzameling teams. Daarnaast beschrijven de auteurs het team als het belangrijkste veranderinstrument, in tegenstelling tot verschillende trends die zij omschrijven. Het team bevat namelijk de kennis en kunde over de klant of het product en de mensen in het team weten waar ze mee bezig zijn.

Naar mijn mening werden in dit eerste stuk een paar open deuren ingetrapt, bijvoorbeeld dat verandering van onderop krachtiger is dan verandering die van bovenaf wordt opgelegd, of dat conflict of onvrede als negatieve multiplier kunnen dienen binnen een team. Daarnaast had dit eerste stuk een wat meer theoretische inslag, wat niet helemaal paste bij mijn verwachtingen op basis van het welkomstwoord.

De teamleider als hamburger

Het tweede thema gaat in op de sleutelrol van de teamleider, waarin wordt omschreven hoe je enerzijds in verbinding komt te staan met de organisatie en anderzijds met het team. In het boek wordt hiervoor de metafoor van een broodje hamburger gebruikt, wat ik een leuke vergelijking vond die bij mij goed is blijven hangen. Als teamleider ben jij de hamburger die de smaak tussen 2 broodjes is, de organisatie en het team.

Nadat is besproken hoe de verbinding met beiden helften van het broodje kan worden gerealiseerd, geven de auteurs enkele tips hoe je als teamleider jouw talententeam kan bouwen. Ze sluiten dit thema af met een hoofdstuk over zelfsturende teams en of deze al dan niet bestaan. De conclusie die ze hier trekken is dat organisaties kunnen toegroeien naar zelfsturing middels een groeimodel. De basis van deze transitie zijn de talenten van teamleider en medewerkers, waarmee een mooie brug wordt geslagen naar het derde thema.

Stappenplan en checklist

Het derde thema was voor mij het fijnste stuk om te lezen, aangezien hier een aantal praktische inzichten worden gedeeld waardoor ik een beter beeld kreeg van hoe de auteurs een talententraject voor zich zien. Allereerst wordt er een stappenplan gegeven, hoe talent in een team kan worden geactiveerd. Deze stappen zijn gemakkelijk te begrijpen volgens de auteurs, waar ik me helemaal bij aan sluit.

Na het activeren van talent is het belangrijk dat dit vaker wordt gebruikt. Hiervoor bieden de auteurs een checklist aan, die teams helpt te oefenen om hun talent vaker te gebruiken. Ook deze checklist is duidelijk omschreven, is concreet en behapbaar. Geen ellenlange uitleg bij de punten van de checklist, maar gewoon kort en bondig de kern van ieder punt op de lijst.

Het talententraject als dubbelspoor

Dit gedeelte van het boek is in mijn optiek de essentie van het boek; hier wordt beschreven uit welke fasen het traject bestaat en welk tijdsbestek realistisch is om van jouw team een talententeam te maken. De auteurs leggen de nadruk op het dubbelspoor van dit traject: een leerspoor en een resultatenspoor. Het eerste spoor leert de teamleider en -leden hun talenten in te zien en durven inzetten. Het tweede spoor koppelt een resultaat aan het leerspoor. Hierdoor wordt een wederzijdse aansporing van beide sporen getriggerd. Door te leren zal de prestatie beter worden, maar tegelijkertijd is een prestatie een goede motivatie om te leren. Op deze manier ontstaat er een duurzame transitie, waarin het team verandert van een uitvoeringseenheid in een talententeam.

De talentor

Voor mij een nieuwe functie binnen een team; de talentor. Eerder in het boek is de rol van het team en de teamleider besproken, waarbij de teamleider met name het team dient te inspireren. Maar een terechte vraag die in het boek wordt gesteld: wie inspireert dan de teamleider? Je zou kunnen zeggen dat het diens leidinggevende is, maar diegene heeft een eigen belang bij het inspireren van de teamleider.

Daarom opperen de auteurs de talentor, de talent-mentor, met als eerste belang het behalen van het teamresultaat. Dit doet de talentor door als een soort gids te dienen voor de teamleider en diegene te helpen vanuit zijn talent te handelen. Naar mijn mening is de introductie van deze nieuwe rol binnen een organisatie eentje die van waarde kan zijn in het vormen van een talententeam. Ik kan me namelijk voorstellen dat het als leidinggevende heel prettig kan zijn om iemand te hebben waar je bij terecht kunt om je hart te luchten of die soms net even wat verder kan kijken dan jijzelf.

Conclusie

Ondanks dat ik in het begin wat moeite had om door het boek heen te komen, maakte de praktische handvatten verderop in het boek dit helemaal goed. Voor mij is het dan ook zeker een boek dat ik nog eens open zou klappen als ik zelf in een leidinggevende functie terechtkom. Ik denk dat leidinggevenden na het lezen van dit boek aan de slag kunnen met het talent binnen hun team en tegelijkertijd met hun eigen talent voor leidinggeven.

Wil je dit boek ook lezen? Je kunt het bestellen via Managementboek.nl
Veel leesplezier!