Best lastig kiezen… als je een lijst met managementboeken toegestuurd krijgt en je zelf kunt aangeven welk boek je zou willen lezen voor een review! Op de een of andere manier werd ik getriggerd door de titel van dit boek en de korte inhoud die ik las. ‘Hard gaan met de beste mensen’ van Team Sprout is een boek dat niet specifiek is geschreven voor de HR-professional, maar voor de ‘ondernemer’ die in het kader van een start-up of scale-up handvatten nodig heeft om de volgende stap te kunnen maken.
Hard gaan met de beste mensen
Na een pakkend voorwoord en een inleiding die je heel nieuwsgierig maakt over wat je zult gaan lezen en leren, volgen 9 hoofdstukken, ieder afgesloten met een ‘checklist’ en 4 zogenaamde ‘groeicases’ die op een boeiende wijze kort maar krachtig een voorbeeld uit de praktijk van een ondernemer of bedrijf toelichten.
Ik moet zeggen dat ik even moeite had met de keuze voor de insteek van deze specifieke review, omdat er veel interessante informatie in staat, die ik eigenlijk allemaal in de review had willen verwerken. Dat gaat natuurlijk te ver, vandaar mijn keuze om per hoofdstuk een selectie te maken uit specifieke feiten, constateringen en adviezen die mij het meest aanspraken vanuit HR perspectief (ik ben en blijf een HRM’er in hart en nieren).
De inhoud
Ieder hoofdstuk start met een pakkende quote, die ik graag in mijn review wil meenemen.
Hiring people is an art, not a science – Howard Schultz
Een van de zaken waar bedrijven in (snelle) groei tegenaan lopen is het feit dat ‘alleskunners‘ min of meer gedwongen zijn om specialisten aan te nemen en taken neer te leggen bij collega’s die vanuit hun specifieke expertise een grote(re) bijdrage aan de groei kunnen leveren (dan de alleskunner in zijn of haar eentje zou kunnen). Hiervoor is wel een goed (hiring) plan nodig, waarbij de marketing, gericht op een latente behoefte, heel belangrijk is. De juiste mensen op de juiste plaats krijgen kost tijd. Belangrijk daarbij is voldoende tijd te investeren in onboarding en het inwerken van de nieuwe collega’s.
We hire people who are smarter than us – Joe Gebbia (Airbnb)
Werk bij werving en selectie met een longlist op basis waarvan je telefonisch korte introductiegesprekken voert om duidelijk te krijgen hoe geïnteresseerd iemand is. Realiseer je daarbij dat het, i.v.m. de krapte op de arbeidsmarkt, soms onmogelijk is om op basis van ervaring te selecteren. De checklist bij dit hoofdstuk is bijzonder interessant! Het HR-beleid wordt opgedeeld in vier fasen, afhankelijk van de grootte van de onderneming.
Onboarding
Steeds meer bedrijven maken van onboarding een centraal aangestuurd, vooraf uitgedacht proces, met een checklist die netjes wordt afgewerkt. Ook wordt in het boek de app ‘Trello’ aangegeven als een goed hulpmiddel om alle zaken op een rijtje te zetten. Deze app is persoonlijk voor iedere specifieke kandidaat in te stellen.
Culture eats strategy for breakfast – Peter Drucker
De bedrijfscultuur
In dit hoofdstuk wordt belicht welke wijzigingen optreden in de bedrijfscultuur gedurende het groeiproces van een onderneming. Van een kleine groep die de bedrijfscultuur ‘ademt’ naar een (veel) grote(re) groep met allerlei persoonlijkheden, leeftijden en achtergronden, die soms zo ver uit elkaar liggen dat de cultuur niet meer vanzelfsprekend is. Dan ben je op het punt beland dat je in kaart moet gaan brengen wat je bedrijfscultuur is. Op basis van 3 tot maximaal 5 kernwaarden kun je de bedrijfscultuur typeren en als leider moet je de kernwaarden ook duidelijk belichamen (voorbeeldgedrag). “De gevleugelde uitspraak is immers dat mensen niet doen wat je zegt, maar doen wat je doet”.
If you never want to be criticized, don’t do anything new – Jeff Bezos
Feedback als onderdeel van de dagelijkse communicatie
Het moet een natuurlijk proces zijn dat feedback geven en ook vragen een onderdeel is van de dagelijkse communicatie. Een leidinggevende heeft ook ontwikkelpunten en een goede leidinggevende is daar ook open en eerlijk over. Hij stelt zich kwetsbaar op en laat zien dat er iets gedaan wordt met de feedback. Een opvallende uitspraak in dit hoofdstuk gedaan : “Zeg als leidinggevende nooit dat je deur altijd openstaat voor medewerkers”. “Als je wilt weten wat mensen echt vinden, zoek ze dan op hun werkplek op, of op neutraal terrein.” Ik heb zelf weer wat geleerd in ieder geval.
Life is a game, money is how we keep score – Ted Turner
Beloning van medewerkers
Belonen draait in veel start-ups en scale-ups nog altijd vaak over geld (salaris). Dat is al lang niet meer wat mensen het belangrijkst vinden. Veel onderscheid is te maken in slimme secundaire arbeidsvoorwaarden, een aantrekkelijke cultuur en bijv. mogelijkheden van opties en aandelen. Er moet in een scale-up een duidelijk beloningsbeleid worden opgesteld op basis van functieprofielen. Een opleidingsplan is in een groeiende organisatie eveneens onontbeerlijk.
“Meestal zijn de founders niet gelijk de meest briljante HR-manager” is een uitspraak in dit hoofdstuk.
Hire character. Train skill – Peter Schuts (voormalig CEO van Porsche)
Goed functionerende teams
De insteek van dit hoofdstuk is teamwork en goed functionerende teams. Uit dit hoofdstuk wil ik specifiek de vijf veelgemaakte fouten bij slecht functionerende teams belichten:
- Gebrek aan vertrouwen
- Confrontaties worden vermeden (veel geklaag in de wandelgangen en bij de koffieautomaat)
- Medewerkers nemen afstand van een plan of een afspraak
- Het mijden van verantwoordelijkheid (er is niet goed duidelijk wie wat doet)
- Teveel aandacht voor het eigen resultaat en te weinig voor het grotere geheel
If you want your life to be simple, you shouldn’t be a leader – Jack Ma
Leiderschap in een groeibedrijf
Een van de belangrijkste onderwerpen binnen een groeiende organisatie is leiderschap, of het gebrek daaraan. Heel veel problemen in dit soort organisaties ontstaan doordat er teveel ‘gemanaged’ wordt terwijl de leider van een groeibedrijf eigenlijk allereerst voor goede mensen moet zorgen, die vrijuit en autonoom hun werk kunnen doen.
In dit hoofdstuk worden voorbeelden genoemd van hoe je je als leider zou kunnen/moeten opstellen. De zeepkist komt aan bod, of “MBWA” (Management By Wandering Around), een prima manier om vragen te stellen en op de hoogte te blijven, maar ook een kans voor medewerkers om hun hart te luchten.
The longer you wait to fire someone, the longer it has been since you should have – Elon Musk
Medewerkers en de snelheid van verandering
Heel vaak komt het in groeiende organisaties voor dat bepaalde medewerkers de snelheid van de verandering niet kunnen bijbenen. Dat betekent dat de match met de organisatie er niet (meer) is en dat betekent dan ook dat er soms minder prettige conclusies nodig zijn.
Bij een mismatch, op welk moment dan ook, is het belangrijk om eerlijk en duidelijk te zijn in de verwachtingen en eisen en ook de tijd die een medewerker nog krijgt om verbetering in zijn of haar functioneren aan te brengen. Een mismatch kost geld en hoe langer een dergelijke situatie blijft duren, hoe meer geld het kost. In dit hoofdstuk wordt zelfs gesproken over een bedrag gelijk aan 2,5 keer het jaarsalaris van die persoon voor een mismatch. Dat vind ik zelf nogal fors, maar dat een mismatch veel geld kost is zeker waar.
Conclusie
Samengevat is dit boek in mijn ogen een musthave voor founders van start-ups en scale-ups die op zoek zijn naar praktisch toepasbare inzichten en de nieuwste tools en methodes.
Voor de HR-professional werkzaam in een bedrijf dat een groei doormaakt is dit boek een absolute aanrader, minder voor de nieuwste tools en methodes (die mogen verwacht worden bekend te zijn), maar vooral als het gaat om de herkenbaarheid van bepaalde situaties en uitdagingen uit de dagelijkse HR praktijk beter in perspectief te kunnen plaatsen.
Je kunt dit boek bestellen via Managementboek.nl. Ik wens je veel leesplezier!
Geef een reactie