Help, HR! Er is latent talent in de tent

In mijn blog: “Van zicht naar inzicht: HR advies dat er toe doet!”, heb ik jullie meegenomen langs de lijn “kennis-kunde-inzichten”. Ik neem jullie vandaag mee langs deze lijn, want hij wordt nog verder doorgetrokken, namelijk tot “eigenschap en talent”. Dan ontstaat een compleet (wat is compleet?) beeld van “het profiel” van de medewerker, maar ook van de functie! Dit alles onder het motto: “Help HR! Er is latent talent in de tent!”. De stelling is: “In de meeste organisaties weet men niet om te gaan met talent”.

Inzicht

In het genoemde blog staat: “…een opbouw: van zicht hebben op zaken naar inzicht, inzicht dat leidt tot een gevolg, bewerking (resultaat), ontwikkeling of gedragsaanpassing …”. Dit veronderstelt het aanwezig zijn van gedragsvoorkeuren bij medewerkers. Met inzicht kan er immers gedragsaanpassing of een ontwikkeling plaatsvinden. Met het afpellen van de gedragscomponent ontstaat er zicht op de bron ervan: de innerlijke drijfveren, normen en waarden: het DNA of de talenten van de medewerker. Het exploreren van dit talent en het expliciet maken is een kerntaak van de Human Resources (HR) expert in zijn rol als business partner.

Wat is talent?

De volgende definitie van Kees Gabriëls (uit De Talentmanager), is voor mij heel treffend: “Talent is: de optelsom van alles wat je hebt om iets tot stand te brengen waar de ander wat aan heeft”. Verder is het begrip talent heel divers: je kunt een talent zijn: je hebt het in je om van waarde te zijn (het voetbaltalent), je kunt talent hebben: het talent wordt herkend, maar je moet er nog wel iets mee doen (de talentvolle leerling) en aldus kun je je talent gebruiken: om iets van waarde tot stand te brengen (de virtuoze pianist).

De aangehaalde definitie is in die zin ook heel treffend! De Bijbelse invalhoek is trouwens ook interessant, want deze vertaalt “talenten” naar een muntstuk, eveneens iets van waarde voor een ander. En hier gaat het er eveneens om: je kunt het hebben, maar wat ga je er mee doen (voor een ander)?

Herkenning en erkenning

Ieder mens heeft talent. Het gaat er om dat het wordt herkend en erkend. Er is dus richting nodig, of een doel of een zingeving. Organisaties voldoen hier aan en kunnen talent op de juiste wijze inzetten. Kunnen, want veel organisaties zijn nog gestoeld op oude principes: winstmaximalisatie tegen zo laag mogelijke kosten. Terwijl de uitdaging juist ligt in: “Succesvolle bedrijven van de toekomst creëren niet alleen financiële -, maar meervoudige waarde (duurzaamheid, gezondheid, balans werk/privé, maatschappelijke bijdrage).

Ze richten zich meer op een betekenisvolle purpose (missie) dan op de beste of grootste zijn” (uit: Tien opvattingen die uw bedrijf gaan ondermijnen, deel 1, van Lenette Schuijt). In de gemiddelde HR-gesprekken cyclus is onvoldoende aandacht voor de match tussen missie en talenten. Dat is nog onontgonnen terrein. Daar zou HR zich kunnen gaan onderscheiden, net als Financiën: omgaan met een bron (de menselijke bron) die zeer waardevol is voor de organisatie en de omgeving van de organisatie.

Tot slot

In de meeste organisaties weten “ze” nog niet om te gaan met talent”. De stelling beantwoord ik als “juist”. Als HR en het management in staat zijn het aanwezige en latente talent te herkennen, erkennen en te richten op deze missie, dan doen we iets met het latente talent! De hulpmiddelen zijn onderweg: betere tools voor de zachte criteria, meer inzicht in de werking van hersens en psycho. Want een mens is meer dan “kapitaal”.