Goedemorgen,
Wat een reacties op de vorige Opstarter! En zo divers ook. Dank daarom aan allen die mij hun commentaar toe zonden, want het geeft mij de gelegenheid om u een vervolg te sturen op “het nieuwe solliciteren”. Want stel nu dat we onze durfal aannemen, wat verwachten we dan? Dat hij/zij meteen de organisatie op zijn kop gaat zetten met harde uitspraken? Dat zal in veel gevallen niet in dank worden aanvaard door de collega’s, die hem/haar een betweter zullen vinden en mogelijk zelfs zullen gaan mijden.
Een betere strategie lijkt me – juist om de nieuwe medewerker die anders durfde te zijn bij zijn sollicitatie de ruimte te geven – hem/haar te vragen om minimaal enkele maanden een kijk- en luisterrol te vervullen om zodoende de cultuur en structuur van de organisatie eerst goed te doorgronden. Want uiteindelijk moet de nieuweling een functie gaan invullen die daarin past.
Als je veranderingen wilt invoeren met de hulp van een nieuweling dan kan dat m.i. het best zo rond de 4e, 5e en 6e maand na de aanstelling van de nieuwe medewerker. In mijn eigen praktijk heb ik gemerkt dat een acceptatie van feedback en verandering van aanpak in een team het snelst wordt geaccepteerd na een halfjaar. Dus door eerst rust te creëren en vervolgens een gewen periode in acht te nemen, ontstaat als vanzelf de ruimte die nodig is om ontvankelijk te worden voor nieuwe ideeën en aanpakken die u via de nieuwe man/vrouw graag wilt implementeren. Ze worden gemakkelijker geaccepteerd omdat er immers al een collegiaal gevoel gegroeid.
Hoe zou ik die zo belangrijke beginperiode van elke nieuweling willen benoemen? Ik denk zelf HET NIEUWE LUISTEREN. En dan zou ik het zo invullen: Meteen bij de start van de nieuweling op een afdeling al een afspraak inplannen voor een presentatie. Pakweg na drie maanden. De bedoeling is om een open gesprek te houden waarbij alle indrukken over het werk en de afdeling aan de orde mogen komen. Het gaat er nu om dat ik alle verse indrukken van de nieuweling boven water krijg en dat ideeën voor veranderingen ook bij mij(!) in de juiste aarde vallen. Alles draait nu om eerlijke feedback. Daarom HET NIEUWE LUISTEREN!
NIEUW LUISTEREN dwingt, om hoe gek het ook moge klinken, te luisteren naar alle bevindingen die een “nieuwe” ons aanreikt. Want juist deze nieuwe frisse blik op onze organisatie kan onze werkblindheid wegnemen. Weg met de sluier! Is dat eng? Gevaarlijk? Ja, natuurlijk. Maar wees eens eerlijk, krijgt u nog wel echt goede feedback uit uw mensen? En als u ze krijgt is ze dan gekleurd of (al) genuanceerd? Geruststellend? Minder schadelijk?
U mag ze dat niet kwalijk nemen. Vandaar dat u en ik het NIEUWE LUISTEREN moeten gebruiken om alle zaken die een nieuwe medewerker aandraagt zeer zorgvuldig te wegen en ervoor open durven te gaan staan. Hij/zij ziet immers waar wij soms stekeblind voor zijn geworden.
Ik wens u een helderziende week toe.
Geef een reactie