Er zijn en worden de mooiste boeken en artikelen geschreven over strategisch HR. Veel HR managers willen er graag mee aan de slag. Veel managers roepen dat het tijd wordt dat HR eens begint met strategisch denken. Waarom komt er in de praktijk dan zo weinig van terecht?
Het antwoord is even simpel als verbluffend, omdat het management niet echt weet wat HR is, laat staan dat ze weten wat strategisch HR inhoudt.
Vraag de gemiddelde manager of leidinggever wat HR (of hoe de afdeling ook mag heten) waar HR voor staat, dan hoor je: snel aannemen van goed personeel, ontslaan van lastige mensen, mensen motiveren, verloop voorkomen. Maar niemand die maar iets zegt over formatie- of personeelsplanning. Niemand die iets roept over organisatieontwikkeling door het ontwikkelen van mensen. Niemand die iets zegt over alternatieve arbeidsmarkten om personeel te halen of daar een vestiging te openen. Niemand die iets zegt over het management van high potentials.
Voor de HR manager met ambitie op strategisch terrein staat er dus een aardig zware taak te wachten. Hij moet zijn collega’s, die echt denken alles van HR af te weten, weten te overtuigen van het nut van Strategisch HR. Het is een processie van drie stappen vooruit, twee stappen terug, en soms zelfs 6 stappen terug. Kleine succesjes, grote teleurstellingen. Dus is het een kwestie van die druppel die een steen niet door geweld, maar door vaak te vallen uitholt. Hopen op dat moment dat er ineens wat gebeurt waardoor de behoefte aan HR gevoeld wordt. En dan maar proberen structureel te werk te gaan, zonder weer in de oude gewoonte van fire-fighting te vervallen.
Je moet een echt strateeg zijn om strategisch HR te kunnen implementeren.
Geef een reactie