Het recruitmentvak verandert, wordt professioneler c.q. specialistischer. Mijn vertaling is dat er mensen nodig zijn met specialistische kennis en vaardigheden en met professioneel, passend gedrag. Men moet dus het schaap met de vijf poten zoeken. De aard van de werkzaamheden en de diepgang waarmee de recruitment rollen invulling moeten krijgen verlangen kwaliteiten die bijna niet meer in 1 persoon te vinden zijn, dan wel dat deze van zo verschillend niveau zijn, dat het lastig is om e.e.a. goed te belonen.
Kern van modern recruitment
De basis is dat men zorgt voor strakke, maar ook flexibele werving- en selectieprocessen. Daarnaast moet recruitment betaalbaar zorgen voor tijdig aanbod van goede kandidaten. De derde kernactiviteit is het realiseren van een prima “recruitment / candidate experience”. Dit laatste is niet zo maar weer een laatste recruitment buzz. Kijk op internet naar klachten over sollicitanten die zich niet serieus genomen achten door bedrijven? Het kleinschalige onderzoek van de IG illustreerde dit weer (link werkt niet meer, door de reactie verwijderd).
Time to hire & cost per hire
Zorgen voor een tijdig aanbod betekent dat er zoveel mogelijk pro-actief gezocht moet worden naar kandidaten. Er moet eigenlijk voor iedere functie die cruciaal is voor het bedrijf een schaduwlijstje zijn, vergelijkbaar met de voetbalsport. Als speler 1 vertrekt hoe lossen we dat op, wie staat er intern of extern klaar om te interesseren? Dit is een tamelijk arbeidsintensief traject, zeker als men er naar streeft om de vacaturehouder gescreende profielen aan te bieden. Er wordt ook anders over gedacht*, Volgens John Sullivan kan men met name het online zoeken van kandidaten automatiseren.
Zoeken betekent enerzijds het bevorderen en benutten van mogelijk referrals van de eigen medewerkers, de employer brand ambassadeurs. Anderzijds het zoeken in (online sociale) netwerken naar geschikte kandidaten en het screenen van hun profiel en interesse.
Betaalbaarheid speelt steeds meer een rol. Er zijn 2 aandachtspunten. De kosten laag houden en extra kosten voorkomen door de time-to-hire kort te houden. Efficiënt werken, specialisatie en slimme search technologie zijn de gekende mogelijkheden. Daarnaast kan men de externe search uit laten voeren in landen met hoog opgeleid en (nog) betaalbaar personeel; gespecialiseerde bedrijven met branche & cultuur kennis.
Wanneer men kiest om het zoeken van kandidaten uit te besteden, luistert de inrichting van de processen en de interne en externe rolverdeling nog nauwer. Wanneer men hier in slaagt zal de recruiter alle aandacht kunnen richten op de “recruitment / candidate experience”.
Waarborgen goede recuitment / candidate experience
De moderne recruiter is procesinrichter en –bewaker, meet, analyseert, leert en verbetert. Door dit consequent en goed te doen is er meer kans op een prima recruitment / candidate experience. Goede processen vormen slechts 1 kant van de zaak. Als accountmanager richting vacaturehouder EN kandidaten moet de recruiter er vooral voor zorgen dat het delicate proces van het “verleiden, losweken en selecteren” van kandidaten professioneel en persoonlijk verloopt. Digitaal is er veel te vereenvoudigen, maar dat schiet in de regel te kort als het om wezenlijke zaken gaat als het nemen van een loopbaan beslissing. Mensen over een streep te trekken, dan wel te informeren dat het beter is om de procedure niet te vervolgen doet men bij voorkeur persoonlijk.
John Sullivan gaat zelfs zo ver te stellen dat de toekomst van recruitment zal liggen in het verkopen van het bedrijf en de baan aan top kandidaten.
Een aardige dimensie die hij onlangs toevoegde was de Hiring managers score card. Deze kan er aan bijdragen dat de hiring manager niet alles over de muur kan gooien en in handen leggen van de recruitment accountmanager!
Resumerend
Ik zie in Werving & Selectie de volgende hoofdactiviteiten:
- proces inrichting, -optimalisatie specifieke aandacht gaat hierbij uit naar administratie & automatisering en zorgvuldige selectie
- account & relatie management richting kandidaten, doelgroepen, vacaturehouders en HR specifieke aandacht gaat dan uit naar branding zowel op employer als job niveau
- searching, zoeken van kandidaten
Ik ben benieuwd hoe de lezers hier over denken, op welke manier zij de accenten leggen bij de inrichting en uitvoering van werving en selectie van nieuwe medewerkers. All-in-one, het schaap met de 5 poten of ieder zijn specialisme.
* Deze link werkt helaas niet meer, verwijderd door redactie per 14-6-2016
Geef een reactie