Hoe beïnvloedt een HRM’er intrinsieke motivatie?

15/12/2015 Leestijd: 1 minuten

Herkent u het: elke ochtend hetzelfde ochtendritueel. De kinderen treuzelen voordat ze veilig en wel weer op school zijn. “Eet je boterham op, drink je melk, poets je tanden, kam je haren, schoenen en jas aan… Opschieten, anders kom je te laat op school!” Natuurlijk heb ik de meest fantastische kinderen (het is tenslotte mijn eigen vlees en bloed 😉 ), maar af en toe moet ik echt tot 10 tellen om niet uit mijn slof te schieten.

Even schoot het beloningssysteem door mijn hoofd dat ik in het verleden een aantal keer heb ingezet met de kinderen en dat (tijdelijk) tot positief resultaat leidde. Helaas: recent las ik in een interessant artikel dat motiveren in de vorm van belonen op de lange duur niet werkt aangezien het een extrinsieke motivator is en dus geen intrinsieke motivator. Zat ik net te denken: het wordt tijd om weer eens een beloningssysteem in te zetten, blijkt dat het alleen voor de korte termijn werkt (iets dat ik stiekem eigenlijk wel wist). Dit in tegenstelling tot intrinsieke motivatie, die ook op lange termijn doorwerkt.

Intrinsieke motivatie is motivatie om activiteiten te verrichten omdat de activiteit op zich aanspreekt. Extrinsieke motivatie daarentegen is motivatie om iets te doen omdat de uitkomst gewenst is.

Intrinsieke motivatie ontstaat niet vanzelf. Er zijn een aantal voorwaarden:

1. Je bent nieuwsgierig, je vindt de taak interessant (incongruïteitsprincipe);

2. Je mag zelf beslissen of je er aan gaat werken: het wordt je niet opgelegd (autonomie principe);

3. Je hebt het gevoel de taak ook echt aan te kunnen (competentie principe).

In hoeverre is het mogelijk om als HRM´er toch die intrinsieke motivatie te beïnvloeden? Ik kijk uit naar uw reactie!

0 reactie(s) op “Hoe beïnvloedt een HRM’er intrinsieke motivatie?”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *