Sommige mensen lopen rond met een droom over hun loopbaan. Wat ze eigenlijk wilden doen als er geen beperking te verzinnen was… wat ze eigenlijk wilden zijn als de kans voorbij kwam… Helaas blijft het bij veel mensen bij dromen. Maar dromen gaat niet helpen. Om dromen te realiseren moet de wil er zijn om te werken aan die droom en zo te zorgen dat die stap ook gemaakt kan worden.
Wakker worden!
En ze moeten wakker worden! Maar krijgt u ze wakker? En hoe komt hij/zij dan verder als hij/zij wakker is?
In essentie gaat het om “willen” en “kunnen”. En door die in een kwadrant te plaatsen kunt u voor u of uw collega misschien de eerste sleutel vinden om die droom te realiseren. Of misschien kunt u zo de instrumenten bij ieder kwadrant wel invullen die passen bij iedere doelgroep.
Q4: “ik wil en ik kan”
In deze groep is simuleren of helpen bij het opbouwen van een netwerk ban belang. Training in “hoe” ze zich kunnen presenteren op de arbeidsmarkt en bijvoorbeeld sollicitatietrainingen. Deze groep hoeft weinig stimulans, echter, deze groep bevat meestal ook veel medewerkers die u liever niet ziet gaan. Eigen loopbaanbudgetten zijn voor deze mensen niet meer dan een extra cadeau.
Q3: “ik wil niet, maar zou wel kunnen”
Deze groep zoekt zekerheden. Een nieuwe baan geeft financiële onzekerheid en maakt de mensen zelf onzeker. “Kan ik dat wel… wat als het fout gaat… nu weet ik tenminste wat ik moet doen en heb ik mijn plekje…”
Qua financiële onzekerheid kunnen instrumenten zoals vertrekpremies, loonaanvulling of andere financiële ondersteuning de onzekerheid vaak wel wegnemen.
Voor de persoonlijke onzekerheid zijn terugkeergaranties een goed vangnet. Loopbaanbegeleiding en coaching kunnen helpen om de “droom” te ontdekken. Ook het in kaart brengen van competenties kan onzekerheid reduceren en de “wil” vergroten. Voor deze mensen zijn loopbaanbudgetten goed inzetbaar voor loopbaanbegeleiding, coaching en trainingen op gebied van persoonlijke ontwikkeling.
Q2: “ik wil wel maar ik kan niet”
Een persoonlijk ontwikkelplan met trainingen en eventuele coaching helpt de groep die wel zou willen maar nog niet kan. Trainingen moeten zorgvuldig worden gekozen op basis van dat “wat er echt toe doet”. En verbreding is daarbij meestal beter dan verdieping. Meeloopstages zijn goed voor mensen om te “proeven” van hun droom maar ook om te laten zien dat je serieuze stappen neemt. Nieuwe werkgevers krijgen hierdoor een goede indruk van de persoon en ervaren de oprechte intenties. Eindelijk een groep waarvoor het loopbaanbudget een perfect middel is. Werken aan “kunnen” met een eigen budget!
Q1: “ik wil niet en ik kan niet”
Het is de groep die nog de langste weg te gaan heeft. Alle bovengenoemde zaken zullen in min of meerdere mate moeten worden gedaan. Van het in kaart brengen van de droom, het mobiliseren van de wil en het werken aan het “kunnen”. Het loopbaanbudget is een goed middel maar omdat er vaak nog best “veel” moet gebeuren en de weg best lang is, is een eigen budget soms niet voldoende.
Mobiliteit is natuurlijk ook geen doel op zich, maar een beetje mobiliteit is voor medewerker en organisatie helemaal niet verkeerd. Nieuwe instroom levert vaak nieuwe ideeën en inzichten op en nieuwe medewerkers stellen vragen waar de oudgedienden soms niet meer over nadenken. Een gezonde doorstroom biedt medewerkers ook loopbaanperspectief binnen de organisatie. En zoals u zult begrijpen kan instroom en doorstroom bijna niet zonder uitstroom.
En als de uitstroom ook nog in staat is om hun dromen te realiseren buiten uw organisatie dan heeft u een win-win-win situatie.
Ongetwijfeld is het kwadrant nog verder aan te vullen… het kwadrant biedt mij in ieder geval een handig kader om te toetsen of de actie wel stroomt met het doel.
In de dagelijkse praktijk lijkt het invoeren van individuele loopbaanbudgetten nog te vaak slechts een CAO-bepaling. Om echt werk te maken van mobiliteit moet er meer gebeuren. Of wilt u dat niet?
Dit blog is geschreven door gastblogger Eddy Bonthuis.
Geef een reactie