De HR-agenda’s zitten overvol, maar voegt alles wat erin staat waarde toe?
De overvolle HR-agenda (die soms alleen door HR zelf is ingevuld) is vaak gericht op beheersbaarheid en efficiency en onvoldoende ingericht op verandering en flexibiliteit. En dat terwijl organisaties in deze tijd zich constant moeten verbeteren en vernieuwen om de concurrentie voor te blijven en om aan de verwachtingen van de klant te blijven voldoen. Om waarde te blijven toevoegen zal HR de mens weer centraal moeten stellen en waar nodig tools moeten aanreiken die passen bij een organisatie die zich steeds sneller moet omvormen.
Cut the crap, HR!
HR werkt meestal nog met jaarplannen en evalueert (half)jaarlijks. Daarnaast wordt er gewerkt aan zoveel programma’s tegelijk dat zowel HR als haar klantgroep soms door de bomen het bos niet meer ziet. Ook is het ontzorgen van management niet meer de oplossing, het leidt ertoe dat managers een deel van hun taken uitbesteden of te laat aan de bel trekken. En “when shit hits the fan” komt HR de boel weer op orde brengen, dit geeft HR naar mijn mening een te reactieve rol.
You don’t build a business. You build people, and then people build the business – Zig Ziglar
HR en wendbare organisaties
De inflexibele HR-tools passen niet meer bij een organisatie die steeds wendbaarder moet zijn. En om wendbaarder te zijn gaat het om mensen en interactie boven processen en tools. De nadruk ligt hierbij op teamwork en productieve communicatie. Dat wil niet zeggen dat processen en tools niet belangrijk zijn, het geeft alleen aan dat tools niet leidend moeten zijn en dus ten dienste staan van het team. Verder gaat het om reageren op veranderingen boven het volgen van het vooropgezette plan. Dit omdat de wereld dusdanig snel verandert dat wanneer het plan af is “de helft” alweer anders is.
In een wendbare organisatie moet HR nog steeds dezelfde diensten leveren die het altijd biedt (zoals recruitment, talentontwikkeling, opleiding) maar dan op een manier die beter inspeelt op de voortdurende veranderingen in de cultuur en werkstijl van de organisatie. Daarbij moet HR haar positie van ‘people expert’ weer claimen.
Klantwaarde creëren
De vragen die HR zich regelmatig moet stellen zijn: “Wie zijn onze klanten eigenlijk? Waar hebben ze behoefte aan? Wat zit daarachter, wat is de kern van de klantvraag?” Denken vanuit de klant, kritisch doorvragen, werken in korte cycli, regelmatige feedback, experimenteren en koerswijzigingen doorvoeren aan de hand van ervaringen in het werkproces. Werken in een doorgaande reis waarbij geen eindige prestatie het doel is. Frequent terugkijken (retrospectief) naar de eigen prestaties en de impact die is gemaakt op de klant. Daar gaat het om!
De juiste positie van HR
In haar positie als veranderings- en people expert ziet HR de organisatie als een netwerk van mensen waarin de HR-functie een schakel is voor leren en verbinden. Daarbij is zij faciliterend in:
- een continue dialoog binnen de organisatie over richting en prioriteiten in plaats van de jaarlijkse strategiediscussie;
- minder knellende organisatiestructuren die continu in beweging zijn in plaats van vastgelegd in het organigram en procedures;
- de ontwikkeling van een groep van ‘change agents’ die zorgen voor bottom-up initiatieven;
- de interne markt van talent waarbij oude projecten en nieuwe initiatieven moeten strijden om de beste mensen;
- ontwikkelen van de competenties bij alle medewerkers voor continu leren en veranderen;
- het introduceren van werkvormen voor experimenten waarbij fouten maken mag én waardevol is voor continu leren en veranderen.
Het belang van de organisatiecultuur
In deze tijd van verandering is cultuur belangrijker dan ooit. We werken waar we willen en wanneer we willen, in wisselende teams. Wat ons nog bindt? Cultuur. Als aanjager van cultuur kan HR ondersteunen als partner die leiders in de organisatie begeleidt in het creëren van verbinding tussen medewerkers, teams en de kern (“waarvoor bestaan wij”) van de organisatie. Iemand die meekijkt, vragen stelt, zaken bespreekbaar maakt en leiders helpt om te reflecteren op zichzelf en het effect van hun gedrag op anderen. HR kan deze steun bieden door een ontvankelijke, nieuwsgierige sparringpartner te zijn met de moed om bespreekbaar te maken wat ertoe doet. Iemand die ook helpt om de vertaling te maken van gedrag naar organisatiedoelen.
Na 20 jaar in dienstverband gewerkt te hebben ben ik in april van 2021 gestart met mijn eigen onderneming, Elan Vital people om mijzelf verder te transformeren naar veranderings- en people expert. Het is mijn missie om de mens in de organisatie (weer) centraal te stellen. Mijn ambitie is om een échte partner voor de people en de business te zijn. Dit doe ik door de organisatie te ondersteunen bij zichzelf ontwikkelen, hierbij ben ik vragenmaker, coach, gedragsexpert, cultuur kenner, change agent en inspirator (storyteller).
Beste HR-collega, wat doe jij om je (toekomstige) waarde te borgen en de human factor in je organisatie te verrijken?
Inspiratiebronnen:
Sleutelrol voor HR bij het veranderen van de manier waarop organisaties veranderen
Geef een reactie