Mag je nog wel dichtbij jezelf blijven op je werk? Hoe voorkom je dat je afstand doet van wie je werkelijk bent? Steeds vaker durven we niet meer voor onze mening uit te komen. Bang om een te felle reactie te krijgen of in het middelpunt te komen te staan. Bang om een etiket opgeplakt te krijgen waar je niet meer vanaf komt. Dit maakt ons tot eenheidsworst. En dat moeten we niet willen. Dat is niet goed voor jezelf, maar uiteindelijk ook niet voor de economie.
Het uitvergroten van tegenstellingen werkt polarisatie in de hand
In de maatschappij van tegenwoordig worden veel discussies gevoerd op basis van het uitvergroten van tegenstellingen. Het is zwart of wit, zelden nog grijs. Het is voor of tegen, zelden nog neutraal. Om te scoren moet je een punt maken door extreem te zijn in je uitingen. Helaas leidt dit vaak tot het over en weer uiten van soms ordinaire verwijten. We doen dan geen handreikingen meer om gezamenlijk uiteindelijk tot één standpunt of een compromis te komen. Het creëren van onoverbrugbare tegenstellingen werkt polarisatie in de hand. Ik heb daar moeite mee, zeker wanneer het vervolgens het gedrag van mensen gaat beïnvloeden die zich door de retoriek laten meeslepen in hun emotie.
Het formuleren van tegenstellingen kan echter ook productief werken. Neem bijvoorbeeld de rol van werkgevers- en werknemersorganisaties bij de totstandkoming van een cao. Beide partijen behartigen de belangen van hun achterban. Die belangen lopen niet altijd parallel. Soms is er zelfs sprake van forse tegenstellingen. Het hele cao proces zorgt er (meestal) voor dat de tegenstellingen nog enigszins onder controle worden gehouden. Er is immers ook een gedeeld belang. Namelijk dat van een eerlijke deal waarmee beide partijen hun geloofwaardigheid behouden.
Waarom zou je kleur moeten bekennen?
Maar hoe ga je om met de verdergaande tegenstellingen en het toenemende populisme in de maatschappij? Hoe voorkom je dat jouw organisatie hier het slachtoffer van wordt? Hoe voorkom je dat medewerkers alleen nog kunnen spreken in tegenstellingen, collega’s wegzetten in bepaalde hokjes, overal een sticker op plakken, en zelf geen verantwoordelijkheid nemen door met oplossingen te komen en onderdeel worden van de grijze massa? En waarom zou je kleur moeten bekennen? Dat is iets anders dan opportunistisch handelen. Trouwens ook zo’n kreet die volgens mij te pas en te onpas – vooral in de voetbalwereld – wordt gebezigd. Waarom niet gewoon zeggen; doen wat op dat moment het beste lijkt? Is toch veel duidelijker? Of ligt dat te gevoelig en raak je een verkeerde snaar? Je bekent te duidelijk kleur en dat kan tegen je werken. In de Grondwet is de vrijheid van meningsuiting vastgelegd, maar dat wil niet zeggen dat je alles maar mag roepen. Vrijheid om je te uiten, met respect voor anderen vertellen hoe je ergens over denkt. Dus ook buiten de gebaande paden denken, ‘out of the box’ maar waar men toch wat angstig mee omgaat.
Innovatie maakt plaats voor stagnatie
Een organisatie waarbinnen men geremd wordt door tegenstellingen, waar men niet geacht wordt buiten de gebaande paden te denken en deze te uiten, zal hier vroeg of laat last van ondervinden. De slagkracht van de medewerkers wordt steeds minder, eigen initiatief wordt vermeden, verantwoordelijkheid ontdoken, kortom de power lekt uit de organisatie weg. Innovatie maakt plaats voor stagnatie. Ik denk dat geen enkele werkgever dit binnen zijn organisatie wenst. Bied medewerkers daarom een veilige werkplek aan, waar afwijkende meningen verteld mogen worden, zonder meteen in een hokje te worden geplaatst of er een sticker op te plakken. Zorg als organisatie dat voor iedereen duidelijk is waar de organisatie voor staat, welke waarden en normen men nastreeft. Niet alleen al in dienst zijnde medewerkers kunnen zich dan met de organisatie identificeren, maar ook op de arbeidsmarkt maak je daarmee als werkgever zichtbaar wat én wie je zoekt.
Authentiek blijven in een sollicitatiegesprek
Blijft authentiek, blijf vooral jezelf: dat soort opmerkingen hoor ik vaak. Maar ik – in mijn praktijk als werkzoekende – kom regelmatig vacatures met profielen tegen die niet aansluiten bij mijn persoonlijkheid. Dan kan ik twee dingen doen, namelijk toneel gaan spelen of blijven wie ik ben. Toneel spelen houdt niemand in een baan lang vol. Authentiek ben ik dan niet en inspirerend waarschijnlijk evenmin, laat staan dat ik als een professional word gezien. Daarbij verloochen ik mijzelf, wat uiteindelijk kan leiden tot een negatieve spiraal van cynisme, onzekerheid, disfunctioneren, stress, burn-out. Kortom een ongezonde situatie die ik niet wens te bereiken. Maar hoe blijf je authentiek en jezelf in een sollicitatiegesprek? Ik twijfel soms wat te doen. Ik ben een bevlogen iemand, heb hart voor de zaak, werk hard om resultaten te boeken, ik heb een mening en een visie op het HR-vak. Maar wanneer doe je het nu goed? Is een organisatie een kopie van de maatschappij waarin je je moet profileren om gehoord te worden? Of juist niet en is hier vooral behoefte aan mensen die voor verbinding in een organisatie zorgen?
Ik kijk soms met een beetje humor naar mijzelf en durf mezelf te zijn. Dat valt niet altijd mee, want dat betekent dat ik niet altijd in het plaatje past. Tegelijkertijd is het zo, hoe dichter ik bij mezelf blijf, des te groter mijn inzetbaarheid, flexibiliteit en originaliteit. Het denken in tegenstellingen past mij niet. Ik wil weten waarom een ander tot zijn/haar aardige of onaardige mening komt. Nu gaat het er voor mij om een match te vinden met een werkgever die een dergelijke kompas bezit. Ik zou zeggen; ‘doeslief’ tegen Ward.
Geef een reactie