HR is verantwoordelijk voor het menselijk kapitaal van de organisatie. Dat is misschien wel de meest brede definitie van HR. En daardoor de minst zeggende. Als we over verantwoordelijkheden willen praten, dan zullen we veel specifieker moeten zijn. In dit artikel wil ik praten over de verantwoordelijkheden die HR heeft tegenover de gezondheid van werknemers. De bemoeienis van HR met de gezondheid van werknemers lijkt toe te nemen. Deze trend is een onderdeel van de Nederlandse ‘gezond leven’ trend. In gang gezet door de overheid, wellicht met een oog op de vergrijzing. In dit artikel wil ik een kritische houding innemen: hoe ver mogen organisaties het leven van werknemers binnendringen? In hoeverre hebben organisaties iets over werknemers te zeggen?
Afbakenen van verantwoordelijkheid
Als HR verantwoordelijk is voor het menselijk kapitaal van de organisatie, dan zijn binnen deze definitie heel veel gradaties mogelijk. Ik denk dat we in drie lagen kunnen denken:
Alles op de werkvloer
HR is (mede-) verantwoordelijk voor de bedrijfscultuur, voor de werkplekken en processen. Deze moeten allemaal zo zijn ingericht dat werknemers optimaal kunnen presteren. Dat lijkt me de basis van de verantwoordelijkheid.
Aanmoedigen van gezondheid
Een overtreffende stap is waar HR of de organisatie werknemers gaat aanmoedigen hun gezondheid op peil te houden. Dit gaat verder dan alleen de werkvloer. We hebben het dan over het aanmoedigen van sporten of gezond eten. Om gezond gedrag aan te moedigen worden soms incentives uitgereikt, bijvoorbeeld bioscoopbonnen, of een dinerbon.
Controle uitoefenen op gezondheid
Op het meest extreme niveau van gezondheidscontrole worden er consequenties verbonden aan het gedrag van werknemers. Als werknemers zich niet zo gedragen als de organisatie wil, dan volgen er consequenties.
Zo wordt er bijvoorbeeld loon ingehouden, om te compenseren voor mogelijke ziektekosten. Andere voorbeelden zijn bevroren salarissen, ontslag. Of bijvoorbeeld het niet aannemen van rokers of mensen met overgewicht.
Dit laatste niveau klinkt heel extreem. Organisaties komen daar heel dichtbij het persoonlijke leven van mensen. Toch zijn er zeker voorbeelden. Zo is er* een Amerikaans bedrijf dat werknemers een boete laat betalen als ze blijven roken, of niets doen aan hoge bloeddruk. En in 2006 schreef Kathalijne op dit blog al over een vrachtwagenchauffeur die niet meer aan risicosport mag doen, omdat hij zijn werkgever met hoge kosten opzadelde.
Hoe moeten we handelen?
In het artikel dat ik citeer over de boetes voor het roken wordt gelukkig al aangegeven dat ‘wellness’ aanmoedigen beter werkt dan boetes opleggen. Daar geloof ik ook zeker in. Verder geloof ik dat organisaties niet te dichtbij het privéleven van werknemers moeten komen. Dat heeft een Orwelliaans smaakje.
De tweede case, van de vrachtwagenchauffeur, geeft dan ook een goed perspectief. Hier is sprake van iemand die regelmatig risico’s neemt, die hem verhinderen te werken (20 maanden in 4 jaar). Dat lijkt me een mooi punt van discussie. Een eerste reactie op deze case is waarschijnlijk: dat is een case die de ‘grens’ overschrijdt.
De vraag die ons rest is: waar ligt de grens? Waar ligt die grens bij gewoonten als roken? Waar ligt de grens bij overgewicht? En waar ligt de grens bij risicovol gedrag?
De onderliggende vraag is: willen we dat organisaties in staat zijn zich te bemoeien met het privéleven van werknemers?
* Link doet het niet meer, verwijderd per 15-9-2015, red.
Geef een reactie