HR-analytics in recruitment

10/02/2016 Leestijd: 4 minuten

Voordat je aan de slag gaat met HR-anlytics, kun je eerst een audit invullen op de website van Analitiqs. Door het invullen van een vragenlijst krijg je zicht op waar je organisatie staat op het vlak van HR-analytics en welke acties nodig zijn om een stapje verder te komen.

Aan de slag met HR-analytics in recruitment

Wanneer je dit al op je netvlies hebt, kun je aan de slag gaan met de businessvragen, die binnen je organisatie leven. Een vraag die bij veel organisaties leeft is: hoe komen we aan voldoende personeel en van goede kwaliteit. Een typische vraag waar een datagedreven aanpak als HR-analytics zeer nuttig is.

Andere stappen die kunnen helpen bij het starten van de HR-analytics reis op recruitmentgebied zijn volgens David Green op eremedia.com:

  • Focus op een quick win: begin klein (zie ook mijn eerdere blog ‘HR-analytics; hoe begin je’)
  • Raak niet te geobsedeerd door je data: je moet erop kunnen vertrouwen, ze moeten aansluiten bij de businessvraag die je wil beantwoorden, maar het hoeft niet perfect te zijn.
  • Wordt vrienden met Financiën en IT: hun ervaring in het verkrijgen, schonen en analyseren van data zal je helpen te komen tot je aanbevelingen.
  • Vertel een verhaal: Wees in staat data te interpreteren en er inzichten uit af te leiden, die helpen het businessvraagstuk op te lossen. Deze feiten alleen zullen onvoldoende overtuigen, zorg daarom ook voor een goed verhaal. Wellicht moet je niet alleen vrienden worden met Financiën en IT, maar ook met Communicatie.
  • Wees moedig: raak gewend aan de gebruikelijke fouten, blijf op de route en je zal vaker wel dan geen succes hebben.

Ken- en stuurgetallen in recruitment

In het recruitment of werving & selectieproces kun je verschillende meetpunten aanwijzen. Op recruitmentloop worden de volgende zeven kengetallen genoemd, waar je je echt druk om zou moeten maken:

  • Hoe lang een vacature open staat
  • Via welke kanalen kandidaten binnen komen
  • Kosten voor het aannemen van een nieuwe medewerker
  • Verloop
  • Open Vacatures vs ingevulde vacatures
  • Aanbod : Acceptatie Ratio
  • Man/vrouw mix

IAN COOK beschrijft op talentculture vijf must have kengetallen voor recruitment succes, met een stap voor stap uitleg hoe de kengetallen te berekenen.

  • Aantal gekwalificeerde kandidaten per vacature
  • Aanbieding acceptatiegraad
  • Aftreden en onvrijwillige vertrek bij minder dan 3 maanden dienst
  • Prestaties van nieuwe medewerkers per sollicitatiebron
  • Openstaande vacatures

Duidelijkheid en overeenstemming

Deze lijstjes bevatten overeenkomsten, zoals aanbieding acceptatiegraad en openstaande vacatures, maar je ziet ook verschillen, bijvoorbeeld open vacatures en open vacatures vs ingevulde vacatures en de tijd dat een vacature openstaat. Welke zaken meet je in jouw organisatie op het gebied van recruitment en hoe? Laat hieronder je reactie achter.

Welke gegevens je meeneemt in je analyse is afhankelijk van de vraag waar je organisatie een antwoord op zoekt. Het recruitmentproces ziet er bijvoorbeeld anders uit voor functies die moeilijk te vervullen zijn, zoals bij specifieke programmeerfuncties in vergelijking met functies waarvoor kandidaten in overvloed zijn, zoals communicatieadviseurs.

Doordat processen verschillend ingericht zijn in organisaties en daardoor verschillende kengetallen vragen om de processen te meten, zal het je niet vreemd in de oren klinken dat het van belang is om duidelijkheid te hebben met elkaar over begrippen, die je meet en dat deze vastgelegd worden.

Het meten van deze kengetallen is een begin, het is nog geen echte HR-analytics. Dat wordt het pas als je verschillende data aan elkaar kan verbinden en voorspellingen kan doen. Toch is het zeker waardevol om te beginnen, want ook met het meten van deze kengetallen, kun je zien of en waar er verbeteringen mogelijk zijn in het recruitmentproces.

0 reactie(s) op “HR-analytics in recruitment”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *