Hoe brengt u talent in uw organisatie in kaart? En hoe gaat u vervolgens aan de slag met het ontwikkelen van talent? Een veelgebruikt model in talentontwikkeling is de 9 Grid Matrix. Uw werknemers vallen elk in een van de negen grids. In welke grid ze vallen, bepaalt de vervolgstappen die voor die werknemer worden genomen. Neem maar eens een kijkje in de onderstaande grid.
De 9 Grid Matrix
Potentieel en Performance
De 9 Grid Matrix voor talentontwikkeling heeft twee assen: Potentieel en Performance. Stel dat u een werknemer heeft die hard werkt en goede resultaten haalt en die tegelijk aan het maximum van zijn kunnen zit; hij zal hoog scoren op performance, maar laag op potentieel. Zo valt hij linksboven in de matrix. Hieruit volgt ook dat de werknemer zich waarschijnlijk niet verder zal ontwikkelen.
Andersom is er ook een werknemer denkbaar die een zeer sterk potentieel heeft, maar dit nog niet realiseert. Hier kan van alles onder liggen, van persoonlijke problemen tot het niet aangesproken voelen voor de organisatie. Daarbij is een aantal stappen denkbaar, van bovenhalen wat het probleem is, tot het ontslaan van de werknemer omdat zijn of haar potentieel binnen uw organisatie wellicht niet gerealiseerd kan worden.
Voor- en nadelen van de 9 Grid Matrix voor talentontwikkeling
Een volgens mij veel gehoorde kritiek op de 9 Grid Matrix is dat ze nogal ‘hard’ oordeelt. Er is weinig ruimte voor nuance in deze negen vlakken. Stel nu dat de eerder genoemde Professional Subject Expert toch een hoop potentieel heeft, maar dit niet heeft laten zien. Daarmee loop je een potentiële ster mis. En de nuance is soms juist ook nodig om over een werknemer te oordelen; wanneer heeft iemand wel potentieel, maar laat hij het niet zien? Wanneer kijk je zelf, subjectief, over iemands performance heen? Er zitten de nodige risico’s aan een dergelijke strakke beoordeling.
De kracht van de 9 Grid Matrix
Andersom is dit ook precies de kracht van de 9 Grid Matrix. Ze dwingt je om een oordeel te vellen over een werknemer. Om bijvoorbeeld eerlijk te zijn als iemand zowel op potentieel als performance laag scoort. En om vervolgens stappen te zetten. Enige tijd geleden heb ik een interview gedaan bij een middelgrote organisatie (interview wordt niet gepubliceerd in onze HR Community pagina, wellicht elders). Daar werd ook gebruik gemaakt van de 9 Grid Matrix en werden mensen die in vlakje ‘1’ (linksonder) scoorden, ontslagen. Natuurlijk kom je niet zomaar in vlakje ‘1’, daar moet je heel wat voor doen (of laten). Maar de matrix helpt om interne talenten in kaart te brengen, te zien hoe ze zich tot elkaar verhouden. En ook om, als dat nodig is, hard en eerlijk te zijn en samen met de werknemer tot de conclusie te komen dat het potentieel van de werknemer binnen uw organisatie niet to volle bloei kan komen.
De komende periode zult u meer artikelen over talentontwikkeling voorbij zien komen. In dat kader ben ik ook op zoek naar mensen die hun ervaringen op dit gebied willen delen, in een reactie of in een blog. Heeft u ervaring met de 9 Grid Matrix, of een ander talentontwikkeling model? Laat van vooral een reactie achter!
Meer HR modellen
Voor meer HR modellen zie onze community pagina: 10 HR modellen om mee aan de slag te gaan.
Geef een reactie