Talloze vragen over de toegevoegde waarde van HR. Terecht natuurlijk, want iedereen moet zijn waarde bewijzen. Maar deze tijden bieden iedereen – zeker ook HR – kansen om waarde bij te dragen. En met deze tijden doel ik op tijden waarin technologische ontwikkelingen eindeloos veel mogelijkheden bieden. En tegelijk een enorme druk leggen op hoe mensen in organisaties functioneren. Op zowel het kansen vlak (mogelijkheden van techniek) als op het stressvlak (menselijk functioneren) kan het ‘durf te vragen’ concept oplossingen bieden. HR zou moeten ‘durven te vragen’. Hiermee bedoel ik dat HR een conversatiestarter moet kunnen zijn wat betreft kennisvraagstukken binnen de organisatie, wat betreft inzetvraagstukken met ‘durf te vragen’ reacties moet kunnen komen en – als alles meezit – ook nog een manier moet kunnen vinden om de aanwezige sociale overwaarde aan te wenden tot een zinvol doel. Deze drie punten zal ik hieronder bespreken.
Voor de lezer die nog niet zo bekend is met ‘Durf te vragen’: Hier is mijn review van het gelijknamige boek, evenals wat introducerende informatie.
Durf te vragen en kennisvraagstukken
Wanneer we kijken naar de enorme verbondenheid tussen netwerken en de vrijheid waarmee binnen die netwerken kennis wordt gedeeld, zijn kennisvraagstukken de eerste die we op zouden kunnen lossen met ‘Durf te vragen’. Door personeel te leren de juiste vragen, op de juiste manier en aan de juiste mensen te stellen, kan enorm veel tijd worden bespaard. Tijd die anders in opleidingen zou zitten, of in het zelf bedenken van oplossingen. Enorm belangrijk hierbij is de houding die we als organisatie aannemen. Dergelijke kennisdeling werkt alleen wanneer je ook in staat bent om te geven. Werknemers zullen dus niet lukraak #dtv tweets kunnen deponeren: er zal ook regelmatig antwoord moeten worden gegeven op vragen.
HR kan hier – als verantwoordelijke voor opleidingen en (zelf)ontwikkeling, prima een voortouw in nemen. Juist de interpersoonlijke skills van HRM’ers zijn hier op hun plaats. En het moet niet moeilijk zijn om via een pilot meetbaar aan te tonen hoeveel sneller de pilotafdeling kan werken door gebruik te maken van dit systeem. Samenwerking met marketing/communicatie kan hier wellicht helpen.
Durf te vragen: inzetvraagstukken
Werknemers hebben altijd verrassende kanten. Ik herinner me een prachtig voorbeeld: enkele van mijn TalentToolKit collega’s organiseerden een evenement, waarbij werknemers onderling kennis gingen delen. Drie mensen die al jaren nauw samenwerkten, kwamen erachter dat ze respectievelijk bas, gitaar en drum speelden. Het resultaat was een bedrijfsband die op het volgende bedrijfsevenement enorm goed ontvangen werd.
Wat ik hiermee wil laten zien is dat werknemers onverwachte kanten kunnen laten zien, maar dat pas doen als je ze gerichte vragen stelt. Veel mensen zullen niet snel vrijwilligen voor activiteiten. Maar wanneer je hen specifiek vraagt naar speciale vaardigheden, zijn ze altijd bereid om daarover te vertellen. HR zou moeten ‘durven vragen’ naar de dingen die werknemers buiten de organisatie bezighouden, zodat speciale kwaliteiten goed ingezet kunnen worden. Er is geen afdeling die dit zo goed zou moeten kunnen doen als HR. En de organisatie kan er enorme baat bij hebben.
Durf te vragen: sociale overwaarde
Recent schreef ik dat organisaties die de enorme hoeveelheid sociale overwaarde kunnen aanspreken, snel successen kunnen boeken. Voor HR is dit een erg interessant onderwerp. Sociale overwaarde is sociale capaciteit die nog niet wordt benut. Organisaties als Wikipedia maken gebruik van deze overwaarde: ze hebben een fantastisch doel en mensen scharen zich daar vrijwillig achter. Non-profit organisaties kunnen hier behoorlijke kansen hebben om mensen aan te spreken om iets met of voor hen te doen.
En net als kennisdeling werkt dit twee kanten op. Ongetwijfeld heeft de organisatie sociale overwaarde die in kan worden gezet. Bijvoorbeeld programmeurs die 2 uur per week voor een goed doel programmeren. Iets dat hen energie kan geven – en het goede doel enorm kan helpen. Zonder dat het de organisatie veel hoeft te kosten. Natuurlijk geef ik maar een voorbeeld: ik probeer de manier van denken te laten zien die ten grondslag ligt aan het #dtv concept. Namelijk: probeer hulp te vragen op punten waar je die goed kunt gebruiken. En probeer hulp te bieden waar je dat kan. Als iedereen die manier van denken aanhoudt, kunnen we een stuk verder komen.
Het benutten van sociale overwaarde zou HR het beste kunnen doen in combinatie met (een afdeling) community management. In ieder geval in samenwerking met een persoon die de community om de organisatie heen kent, begrijpt en een band met hen heeft of op kan bouwen.
Afsluitend: HR moet durven te vragen
Voor bovenstaande is het nodig dat HR een actieve rol inneemt in de (online) representatie van de organisatie. Lang niet alle HR afdelingen zijn hier klaar voor. Maar hier liggen juist enorme kansen voor HR om zich te profileren als serieuze business partner. HRM’ers zouden moeten proberen mensen in en om hun organisatie bij elkaar te brengen om organisatiedoeleinden te bereiken. En als ze niet weten hoe dat moet: gewoon vragen.
Geef een reactie