De afgelopen jaren is de arbeidsmarkt onder steeds grotere druk komen te staan. Een ruim jaar geleden, voor de crisis, was de vraag naar arbeid gigantisch. Herinnert u zich de gratis helikoptervluchten, alleen maar om met kandidaten in gesprek te komen? De crisis heeft dit tekort onderbroken, maar niet opgelost. Zodra de economie aantrekt, zal de krapte weer toenemen. En de arbeidsmarkt zal krapper zijn dan ooit.
De Nederlandse werknemer is nu gemiddeld 40.3 jaar oud*. En de groei van het aantal Oost-Europese werknemers komt tot stilstand. Arbeid wordt een sleutel onderwerp voor organisaties. Hier ligt een maatschappelijke rol voor HR: én om ons op strategisch niveau te profileren én omdat wij als branche hier de juiste kennis voor zouden moeten hebben.
Waarom HR op strategisch niveau?
De aanloop naar HR op strategisch niveau is een lange. Collegablogger Ronald Kajuiter beschreef al hoe en hoe klein de rol van HR is. De krapte op de arbeidsmarkt en het streven naar innovatie zijn de twee zwaarste redenen om HR op strategisch niveau te tillen. En het is hoog tijd dat dit gebeurt.
De vraag waarom HR een centrale rol zou moeten spelen zou eigenlijk overbodig moeten zijn. HR of HCM is het vakgebied dat talent ontwikkelt en tot bloei doet komen. Wij zijn de experts op het gebied van het aannemen van personeel, het door laten groeien van personeel en op het, waar nodig, afscheid nemen van personeel. De focus op recruitment is door de crisis enigszins verwaterd, maar we moeten ervoor zorgen dat HR, zodra de arbeidsmarkt aantrekt, aan tafel zit om op de ontwikkelingen in te springen.
Wat moeten we bereiken?
De meest fundamentele vraag is wat we willen bereiken. Hoe we dat willen bereiken is een tweede onderwerp, waar ik volgende week op in wil gaan. Ik zou graag een discussie aangaan over de nabije toekomst van HR. Daartoe zal ik hier een voorzet doen met de twee meest centrale punten.
1. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Waarschijnlijk kent iedereen een verhaal van een vitale 60-plusser die nog wil werken, maar geen werk kan vinden. Daar zijn verschillende redenen voor: oudere mensen zijn duur (in salaris, maar er bestaan ook (voor)oordelen over hoe vaak ouderen ziek zijn en hoe snel ze zich aanpassen aan nieuwe situaties). Of oudere mensen passen niet in ‘het jonge team’, ze blijven niet te lang. Er bestaan allerlei opvattingen.
Deze opvattingen zijn niet goed verenigbaar met de vergrijzing. Organisaties zullen moeten kunnen omgaan met een verouderend personeelsbestand en met het aannemen van oudere werknemers, om hun personeelsbestand op peil te houden. Mensen hebben gemiddeld nog 11 gezonde jaren**. En 11 jaar is lang, heel lang.
2. Een passende bedrijfscultuur
De bedrijfscultuur is een essentieel onderdeel van de organisatie en het HR-beleid. Zeker wanneer deze naar buiten wordt gecommuniceerd in een werkgeversmerk. De bedrijfscultuur moet innovatie ondersteunen (om de concurrentiepositie te behouden) en tegelijk om kunnen gaan met een verouderend personeelsbestand. Naar mijn mening is dit niet zo tegenstrijdig als vaak wordt gedacht. Dit is echter een meer case to case vraagstuk.
Sterk gerelateerd aan het uitdragen van een werkgeversmerk is het aantrekken van nieuw personeel. Het werkgeversmerk vervult hier een sterke rol, een goed alumnibeleid en een referralsysteem kunnen dit goed aanvullen. Voor geïnteresseerden: Bas van de Haterd, Jacco Valkenburg en Marco Hendrikse schreven gezamenlijk een Whitepaper** over alumnibeleid en referrals.
Aanzet tot discussie
Deze twee punten zijn zeker niet uitputtend. Wel denk ik dat veel van de grootste HR-uitdagingen op deze twee punten zullen neerkomen: een uitgedachte bedrijfscultuur die vernieuwing en het aantrekken van personeel ondersteunt en een personeelsbeleid dat in staat is om te gaan met een krappere en vergrijzende arbeidsmarkt.
De twee vragen die ik bij u wil neerleggen zijn:
- Wat zijn de centrale onderwerpen waar HR zich de komende jaren mee moet bezig houden?
- Moet onderwijs/opleiding dezelfde prioriteit krijgen als de krapte op de arbeidsmarkt?
* Link werkt niet meer per 3-9-2015, red.
* Link werkt niet meer per 15-10-2015, verwijderd door redactie
Geef een reactie