Inmiddels meer dan drie jaar geleden startte ik als HR manager voor alle wereldwijde Operations activiteiten van NXP Semiconductors, met als standplaats Singapore. Standplaats Singapore omdat de meerderheid van de headcount in Operations in Azië werkt, we bezig zijn met een transitie van medewerkers van “West naar Oost” en omdat Singapore ons officiële “second headquarters” is waar een aantal NXP MT leden en andere Executives werken.
Het hele verhuizen op zich en wonen/ werken in een nieuw continent was op zich al een ontdekking… alles wat je weet staat op losse schroeven: waar haal je je dagelijkse boodschappen, waar vind je die speciale dingen die je in Nederland feilloos weet te vinden (denk aan creatieve spulletjes, kaas, de eerste keer dat je toch een Sinterklaas surprise wilt maken, kleren voor onze meer westerse maat etc.) en hoe lopen je financiële zaken (men gebruikt hier nog cheques en internet bankieren staat in de kinderschoenen!).
Maar goed, dat is niet zo interessant als we het over HR in Azië hebben!
Na vele jaren reizen in Azië, dacht ik dat de integratie qua werk wel mee zou vallen, ik kende toch immers al veel teams, managers en cultuurverschillen?
Niets is minder waar: als je echt in een regio woont, leer je de mensen en de cultuur op een veel diepere en intensere manier kennen.
Een paar punten die echt verschillen in het HR werk in Azië:
- Speed is King! Alles in Azië is dynamisch, alles gaat (en moet!) snel en efficiënt, er is meestal geen tijd om zaken eindeloos door te akkeren. De energie die dat geeft is geweldig en aanstekelijk en zegt de theorie niet dat je beter kan besluiten (zelfs als het besluit niet optimaal is) dan niks doen? En voor HR betekent dat inderdaad ook dat je snel moet beslissen, je processen goed op orde moet hebben en je ook bereid moet zijn om te schakelen en aan te passen aan veranderende omstandigheden!
- Werk ethiek: mensen werken veel uren, werken hard, werken ’s avonds (zeker als we aan een Europees hoofdkantoor denken, Nederland komt pas online om 3 uur ’s middags onze tijd en blijft dat tot onze tijd middernacht!) en in het weekend. Toch zie je ook in de jongere generatie meer behoefte aan work/life balance bestaan. Een van de punten waar we met NXP nu aan werken is juist die employee value proposition te gebruiken. Denk aan part time werken (is absoluut niet gebruikelijk), langer verlof na zwangerschap etc.
- Leiderschap volgen versus het inspraak model: een grote discussie als we Nederland en Singapore (of ook wel Azië) vergelijken. In Nederland zijn we blij met onze creativiteit en mogelijkheid tot inspraak, maar verliezen we ons soms in eindeloze debatten en komen we terug op eenmaal genomen besluiten. In Azië hebben we dynamiek en snelheid, maar wordt vaak gevolgd wat de manager vraagt, zeker als de manager uit het westen komt. Het kost tijd om het vertrouwen te winnen dat je juist input van je lokale medewerkers wilt, als je dat voor elkaar krijgt heb je “the best of both worlds”: de inbreng van je lokale staf en de snelheid die hier gebruikelijk is!
- Talent pipelines zijn korter en minder diep: immers de leiderschap historie is korter in Azië en mensen zijn mobieler en ongeduldiger, dus het is lastig om mensen lang te behouden voor je bedrijf en echt consistent aan succession planning te werken.
Desalniettemin zijn er ook veel onderwerpen en projecten in HR die belangrijk zijn, ongeacht in welke regio je werkt: recruitment, employee engagement, talent management en development, leadership development, cultuur en mindset. Zeker als je in een multinational werkt, zijn dit de thema’s die overal spelen.
Mijn motto is dan ook: Go Global where possible, Go Local where necessary!
Geef een reactie