De verkiezingen voor de Provinciale Staten zijn achter de rug en hebben voor nogal wat verschuivingen in het politieke landschap gezorgd. Dan bedoel ik niet zozeer de stemverhoudingen in de Eerste Kamer, maar meer het feit dat er veel nieuwe statenleden gekozen zijn. Deze moeten nu hun plek gaan vinden in de provinciehuizen en misschien zelfs ook wel in de politiek. Want er zijn ook mensen gekozen die een beroep uitoefenden zoals jij en ik. Notaris, dakdekker, ambtenaar of verpleger bijvoorbeeld. Een nieuwe baan is al spannend en misschien zelfs wel een beetje eng, maar een functie in het openbaar bestuur is toch weer even wat anders. Dat wijkt af van hetgeen we normaliter gewend zijn, en dat is functioneren in de relatief beschermde omgeving van een bedrijf of instelling.
Maar hoe doen zij dat dan? Je moet tenslotte de mores van je politieke partij volgen en je moet oppassen wat en hoe je iets naar buiten brengt. Daarbij komt dat je goed moet weten wie je (politieke) tegenspelers zijn en dien je over de nodige dossierkennis bezitten om in het (langdurige) proces van besluitvorming iets voor elkaar te krijgen. Maar je hebt het goed gedaan want je bent verkozen, je bent aangenomen, het arbeidscontract is getekend. Maar nu begint het pas, nu moet je laten zien dat je de juiste match bent, dat je past in het plaatje.
Onboarding
Zichzelf respecterende organisaties zorgen voor een inwerkprogramma, tegenwoordig ‘onboarding’ geheten. Er zijn tenslotte maar weinig beroepen waarin je van de nieuwe medewerker mag verwachten dat hij het na één werkdag wel allemaal snapt.
Tegelijkertijd breng je hem/haar de belangrijkste cultuuraspecten bij. Het uiteindelijke doel is om de nieuwe medewerker – even plat gezegd – zo snel mogelijk productief te laten zijn. Hij/zij is tenslotte niet voor niets aangenomen. Of je nu als organisatie wel, geen of ‘een beetje’ een inwerkprogramma hebt, er komt een moment dat de nieuwe medewerker moet gaan leveren.
Afwijkende meningen
Enfin, de nieuwe medewerker is inmiddels aan de slag en begint zich meer en meer thuis te voelen in de organisatie. Na een gewenningsperiode raakt men vertrouwd met de organisatiecultuur, leert men de collega’s kennen, wordt duidelijk hoe de hazen werkelijk lopen, en hoe conventies eruitzien, tot aan het koffie halen aan toe. Kortom als nieuwe medewerker durf je steeds meer jezelf te zijn en geef je ook je mening steeds duidelijker weer. Ik bedoel in deze context meningen over maatschappelijke thema’s zoals het klimaat, migratie en de kosten van onderwijs en zorg. Wat als deze denkbeelden afwijken van hetgeen je als organisatie wilt uitdragen? Het recht op vrije meningsuiting is een grondrecht, dus iemand verbieden iets te zeggen is geen optie. Maar is dat wel zo? Heb je als werkgever het recht om de – voor jou ongewenste opvattingen – binnen je organisatie te weren?
Organisaties zijn er vaak trots op een afspiegeling te zijn van de samenleving. Men is er fier op dat alle lagen van de samenleving deel uit maken van het personeelsbestand. Maar dat betekent dan automatisch ook de kans dat je maatschappelijke discussies in huis haalt. Dat hoeft naar mijn mening mij geen probleem te zijn, echter uitdagend is het wel. Want hoe voorkom je dat de verscheidenheid aan standpunten leidt tot verharding of polarisatie tussen groepen medewerkers en demonisering van personen? De samenwerking komt dan in gevaar en misschien zelfs het voortbestaan van de organisatie.
Besluitvormingsprocessen en cultuur
Elke organisatie kent zijn eigen besluitvormingsprocessen en cultuur. Denk maar aan de rol van de OR en de vakbonden. Het management van een organisatie heeft een belangrijke taak te vervullen, teneinde het meedenken en meepraten in goede banen te leiden. Bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat er een klimaat heerst waarbinnen in openheid en met respect voor elkaar gesproken kan worden over de verschillende thema’s. Ook al betreffen het onderwerpen die ogenschijnlijk niets te maken hebben met waar de organisatie voor staat. Door de thema’s bespreekbaar te maken wordt een veenbrand voorkomen. Vermeden moet worden dat het – ondergrondse – informele circuit langzaamaan verstopt raakt door deze maatschappelijke thema’s. Dat leidt teveel af van de uiteindelijke organisatiedoelstellingen en is daarom alleen al niet gewenst.
Medezeggenschap in organisaties
Diversiteit aan meningen in een organisatie is een groot goed en zou je eigenlijk moeten koesteren. Het verrijkt de organisatie, houdt het levendig, bindt en boeit.
Impulsieve meningen leiden echter niet zelden tot een vervelende sfeer en schaden de organisatie, haar reputatie. Sommige maatschappelijke thema’s zijn namelijk uitermate geschikt om eens flink impulsief uit de hoek te komen. Wat dat betreft is medezeggenschap in organisaties hetzelfde als de verkiezingen voor de Provinciale Staten. Mensen worden hiervoor gekozen om dingen te gaan doen, om mee te praten terwijl ze daar (meestal) niet voor opgeleid zijn.
Het is de keuze van het management om te bepalen hoe je omgaat met inspraak. Neem je het serieus en zie je het als meedenken? Of zie je het als klagen, van mensen die geen verstand van zaken hebben en dwarsliggen? Is dat laatste het geval, dan zou ik er maar snel voor gaan zorgen dat deze ‘dwarsliggers’ meer inzicht krijgen in de organisatie… zodat inspraak leidt tot uitzicht.
Geef een reactie