In mijn vorige blog ben ik ingegaan op de snelle opkomst van het onderwerp duurzame inzetbaarheid in de afgelopen jaren. Onderzoek naar duurzame inzetbaarheid is in het laatste decennium geëxplodeerd en bedrijven houden zich er meer dan ooit mee bezig. Echter, inzetbaarheid van werknemers is een onderwerp dat al veel langer onderzocht wordt. De manier waarop het begrip gedefinieerd wordt in onderzoek, dat is door de jaren heen wel aan verandering onderhevig geweest. Het grote verschil tussen beide begrippen is dat duurzame inzetbaarheid meer gaat over het op een verantwoorde manier inzetten van alle werknemers, terwijl inzetbaarheid zich veel meer richt op het individu; het gaat meer om de combinatie van kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn om een veerkrachtige carrière te hebben.
Inzetbaarheid kan dus gezien worden als een van de in totaal drie componenten van duurzame inzetbaarheid. Zoals eerder gesteld is inzetbaarheid van werknemers al jaren een veelvuldig onderzocht onderwerp binnen de wetenschap en is het begrip aan verandering onderhevig geweest. Het eerste onderzoek van Feintuch vond reeds plaats in 1955; inzetbaarheid werd toen nog gezien als het bereiken van volledige werkgelegenheid. Het richtte zich in de basis op het betrekken van werklozen in de arbeidsmarkt in plaats van het fit en actief houden van de huidige arbeidsmarkt. In de jaren ’80 veranderde het begrip. Inzetbaarheid werd een instrument om flexibiliteit binnen de organisatie te bewerkstelligen. Inzetbaarheid werd niet langer benaderd als instrument van de arbeidsmarkt, maar als instrument van HR om de inzet van personeel binnen organisaties te optimaliseren. In de jaren ’90 vond er wederom een verandering plaats, inzetbaarheid werd belangrijk voor de gehele populatie. Sinds dat moment focust de literatuur over inzetbaarheid zich voornamelijk op het vermogen van een persoon om zijn baan te behouden in de interne en externe arbeidsmarkt. Werknemers werden geacht verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen carrière. In ruil daarvoor kunnen werknemers van de werkgever verwachten dat hij de noodzakelijke steun en faciliteiten biedt om de inzetbaarheid te behouden en te vergroten.
Sinds de jaren ’90 is het begrip van het onderwerp aanzienlijk groter geworden, maar de definitie hetzelfde gebleven. Inzetbaarheid is het vermogen om een baan te verwerven en te behouden; het zijn de kansen die een individu heeft op een baan in de interne en/of externe arbeidsmarkt. Aan de ene kant wordt deze kans bepaald door de bekwaamheid en bereidwilligheid van een individu; aan de andere kant kan de kans op een baan alleen worden ingeschat wanneer context factoren worden meegenomen in de redenatie.
Een van de onderzoeken die de laatste jaren veelbelovende resultaten heeft geboekt, is het onderzoek van van der Heijde en van der Heijden (2006). Zij stellen dat inzetbaarheid het continu vervullen, verwerven of creëren van werk door het optimaal benutten van competenties is. In dit onderzoek koppelen zij inzetbaarheid dus ook aan het individu. Zij testen dit begrip aan de hand van vijf verschillende dimensies:
- Beroepsmatige deskundigheid. Dit is de mate waarin werknemers beschikken over werk-gerelateerde kennis en vaardigheden. Belangrijk voor de organisatie is om duidelijk te maken dat inzetbaarheid ook ten bate komt aan de werknemer en niet alleen voordelen oplevert voor de organisatie. In tijden van recessie zullen werknemers waarvan de beroepsmatige deskundigheid ontbreekt of verouderd is het eerste sneuvelen.
- Anticipatie en optimalisatie. Anticipatie op toekomstige veranderingen in het werk; optimalisatie van werk-gerelateerde uitkomsten. Dit gaat over het baanniveau; het gaat om zelf-initiërend en proactief bezig zijn, om verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen carrière. Met andere woorden, op welke manier wordt de eigen carrière gemanaged.
- Persoonlijke flexibiliteit is het kunnen aanpassen aan veranderingen op de arbeidsmarkt. Het gaat hier niet om proactiviteit, maar om het aanpassingsvermogen van de werknemer bij onvoorziene veranderingen. Het gaat hier om een verplichte aanpassing aan veranderingen op de werkvloer en/of arbeidsmarkt.
- Collectieve zin gaat over het kunnen presteren binnen verschillende divisies; participeren als een onderdeel van een geïntegreerd team. Omdat de traditionele hiërarchie tussen managers en ondersteunend personeel aan het verdwijnen is, moeten werknemers nu meer dan ooit deel uitmaken van een geïntegreerd team. Collectieve zin gaat namelijk vooral om het delen van verantwoordelijkheden, kennis, ervaringen, gevoelens, successen, mislukkingen, enzovoort.
- Balans gaat om het in staat zijn de uiteenlopende belangen van werkgever en werknemer te balanceren. Organisaties verwijzen vaak naar inzetbaarheid als de inzet van hun personeel; een terminologie die impliceert dat het pionnen zonder initiatief zijn die vrijelijk door de organisatie kunnen worden bewogen als schaakstukken. Voor werknemers refereert inzetbaarheid meer aan het zelfredzaam en zelfsturend zijn met eigen initiatief. Dit conflicteert en daarom is het belangrijk dat organisaties en werknemers blijven communiceren over deze tegenstrijdige belangen om een zo goed mogelijke balans te vinden.
Wanneer het lukt om deze vijf dimensies op de juiste manieren te managen, zullen er voordelen ontstaan voor zowel de werkgever als de werknemer. Toch zullen de voordelen van hoge inzetbaarheid vooral van toepassing zijn op werknemers; het helpt ze om gedurende de carrière zo goed mogelijk om te gaan met veranderingen in de werkomgeving en op de arbeidsmarkt. Omdat de context van de arbeidsmarkt van cruciaal belang is voor inzetbaarheid (zowel intern als extern), is duidelijk dat inzetbaarheid geen statisch begrip is; het wordt medebepaald door de tijd en plaats, die op hun beurt weer bepaald worden door de persoonlijke- en arbeidsmarkt context. Het hebben of verkrijgen van een hoge mate van inzetbaarheid is dus niet iets wat men krijgt en vervolgens zijn leven lang behoudt; het is een continu proces dat gedurende de hele carrière aandacht verdient.
Referentie: Van der Heijde, C.M. & Van der Heijden, B.I.J.M. (2006). A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, Vol. 45(3), pp. 449-476
Geef een reactie