Al lezend zie ik ontzettend veel interessante blogs over HR aangelegenheden maar, ik blijf het toch zeggen, het grootste deel gaat over veranderingen van wetten, hoe je mensen kunt laten veranderen, hoe gericht om te gaan met uitzendkrachten, hoe zzp’ers in te zetten, hoe mensen te ontslaan, noem maar op.
Maar hoe zit de HR manager of HR-medewerker hierin? Hoe zien zij hun verantwoordelijkheden? Waarom oefenen zij dit beroep uit met een woord als ‘human’ erin? Anders gezegd: wat is de verhouding in procenten tussen Human belang en directiebelang?
Enkele voorbeelden:
- Is directiebelang alleen gericht op meer winst voor het bedrijf/aandeelhouder of moet een deel ook besteed worden aan Human zoals bijvoorbeeld:
a. fatsoenlijke ontslagregelingen,
b. niet lukraak inzetten van uitzendkrachten ten koste van vaste krachten,
c. niet zzp’ers inhuren omdat het goedkoper is maar omdat ze specifieke kennis hebben,
d. een redelijk percentage minder validen,
e. een goed veiligheidssysteem,
f. menselijke begeleiding ziekteverzuim,
- Staat de HR afdeling achter een gericht opleidingsbeleid waarbij het niet uitmaakt of je bij het bedrijf blijft werken maar alleen al omdat men steeds langer moet werken en dus moet blijven leren?
- Is een redelijke stagevergoeding niet het minste wat een stagiair verdient en is zeker gesteld dat hij/zij echte begeleiding krijgt?
- Wat is verantwoordelijkheid van de HR manager m.b.t. het vluchtelingen vraagstuk?
- Wat is de verhouding tussen de aanpassingen van loonkosten of secundaire vergoedingen ten opzichte van de leiding en is die acceptabel of verdedigbaar?
- Opkomen voor de positie van de werknemer en bescherming en vooruitgang bieden aan mensen staan dan tegenover individualisme en meer marktwerking (aldus Asscher en dat onderschrijf ik). En dat loont zeker. Medewerkers met vertrouwen in het bedrijf zijn minder ziek, gelukkiger en werken harder.
Natuurlijk, het valt niet mee in deze tijd om HR manager te zijn. Maar je kiest toch niet voor niets een baan met het woord ‘mens’ erin.
Een ander voorbeeld is samenwerking zoeken met de bedrijven die dicht bij elkaar liggen. Samen een breed pakket aan opleidingen bieden, elkaars vaste personeel uitlenen in noodgevallen of in goede tijden voor de een en slechte tijden voor de ander. Daarmee creëer je zekerheden op een nieuwe wijze. HR managers kunnen dat, daar ben ik van overtuigd. En, mits goed onderbouwd, zien ongetwijfeld ook directies er wat in.
Naast opleidingen en uitwisseling personeel ontstaan dan ook mogelijkheden om gezamenlijk gehandicapten en dergelijke aan het werk te krijgen, bijvoorbeeld door als bedrijven samen het eenvoudige of aangepaste werk te centraliseren. Ga er eens voor zitten.
En natuurlijk ook contacten met scholen en gemeente. Die zijn, zo weet ik uit ervaring, echt geïnteresseerd in een samenwerkingsvorm en faciliteren graag. Ook zij hebben alleen maar te winnen: breed aanbod stages, meer gehandicapten aan het werk, waar nodig aanpassen lessen, praktijkmensen regelmatig voor de klas, minder werkloosheid en sociale uitkeringen, noem maar op.
In geen enkele blog zie ik dergelijke plannen of plannen in uitvoering omschreven en dat is best wel vreemd, want zo revolutionair is het bovengenoemde niet. Ik zie dan ook echt uit naar een blog van een HR manager die zoiets al op poten heeft staan.
Geef een reactie