Is de tijd rijp voor werkgeverstevredenheidsonderzoeken?

27/12/2013 Leestijd: 3 minuten

De vele varianten van medewerkersbelevings- en tevredenheidsonderzoeken kennen we. De socio-wetenschappers hebben daar diepgravende theorieën over en de onderzoeken vinden nog steeds massaal plaats. De opponent van deze onderzoekmethode, de werkgeverstevredenheid, staat daarentegen nog niet op de kaart. Deze onderzoeksmethode draait de zaak om en stelt centraal: hoe tevreden bent u over uw medewerkers. In de omgekeerde wereld die ik mij voorstel leggen de medewerkers dit voor aan hun directie, ze zetten zichzelf in de spiegel voor de ogen van hun aandeelhouders of diens vertegenwoordigers.

Wat levert zoiets op? Best veel, maar het hangt er natuurlijk van af waar je voor kiest. Wat wil je meten? Eentje die voor de hand ligt is de verhouding tussen loonkosten en productiviteit. Of de match juiste man/vrouw op de juiste plaats gerelateerd aan het aantal (dis)functioneringsgesprekken of vroegtijdig vertrek. Ook een leuke is het rendement  van de talentpool, ofwel de mate waarin kroonprinsen beschikbaar en capabel zijn op het moment dat er een directie functie vacant wordt. De mate waarin voldaan wordt aan de opleidingsvereisten, de mate waarin trajecten binnen de normtijd worden voltooid, de waardering die externe klanten hebben over geleverde diensten, bijdrage aan reputatie in de markt. En ga zo maar door.

Het uitvoeren van dit soort onderzoek zou veel voordelen opleveren, al is het alleen maar dat de medewerkers expliciet te weten komen hoe hun werkgever over hun denkt. Maar ook de vraag wat er nodig is om dat human capital beter te laten renderen, bijvoorbeeld door een andere aansturing (leiderschap en management), andere structuren ofwel sleutelen aan functiebeschrijvingen en beloning, het opstarten van specifieke opleidingen, het aanscherpen van een visie (en navenante maatregelen) over hoe om te gaan met disfunctioneren etc.

Misschien dat sommige scherpslijpers nu denken dat zo’n werkgeversonderzoek aan het eind van het jaar al in een andere vorm wordt gepresenteerd, namelijk als de accountant met het jaarverslag komt. Daar staan immers ook de nodige KPI’s in. Dat zou zo kunnen zijn maar ik heb nog nooit een CEO zo’n verslag bij zijn HR directeur op tafel zien gooien met de opdracht: nu moet het anders. Of, positiever gesteld: de doorlooptijd van vacatures moet nu toch echt 10% beter. Is het tijd voor een ommekeer? Zou het zinvol zijn om scherper en analytischer te kijken naar de prestaties van medewerkers in engere zin? Liggen hier kansen voor HR verantwoordelijken om een nieuwe tool te lanceren? En wat zou dat teweegbrengen? Gaan werkgevers dan ook roepen: als we het doen moeten we ook zeker zijn dat er een opvolging is van de uitkomst, dat er echt naar ons geluisterd wordt. Dit zijn namelijk de Pavlov reacties van werknemers voordat ze zelf hun formulier gaan invullen van het hun voorgelegde medewerkerstevredenheidsonderzoek. Wat me ook interessant lijkt is de correlatie tussen de uitkomsten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek en een werkgeverstevredenheidsonderzoek. Wie dat goed analyseert zou weleens hele mooie ideeën kunnen krijgen hoe die twee werelden beter op elkaar aan te sluiten zijn. In een tijd dat we steeds meer cijfermatig willen zien hoe we scoren, en zaken beter bestuurbaar willen maken, zou dit wel eens een mooie aanvulling kunnen zijn in de cockpit.

0 reactie(s) op “Is de tijd rijp voor werkgeverstevredenheidsonderzoeken?”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *