Ik las deze week een artikel waarin wordt verwezen naar een onderzoek onder HR-professionals, uitgevoerd door de Intelligence Group. Onderwerp van het onderzoek was de schaarste op de arbeidsmarkt en het tekort aan HR-professionals in het bijzonder. Het onderzoek richtte zich op het fenomeen ‘vacaturedruk’. Daarmee wordt niet bedoeld dat je druk bent met het vervullen van vacatures, maar hier staat het woord ‘vacaturedruk’ voor de verhouding tussen het aantal beschikbare vacatures en het aantal kandidaten waar je uit kan kiezen. Het onderzoek toont een paradox aan: afdelingen die personeelstekorten op moeten lossen, kampen zelf ook met enorme tekorten. Dat wordt een uitdaging!
Een opmerking terzijde: de onderzoeker maakt een vreemd onderscheid tussen P&O’ers en HRM’ers. Met ‘P&O’ doelen zij op de meer klassiek-administratieve HRM’er en met ‘HRM’ doelen de onderzoekers op de meer moderne en op advies gerichte P&O’er. Kortom: what’s in a name?
Vacaturedruk en schrikbarende conclusies
Door het onderzoek, gehouden onder ‘enkele honderden HR-professionals én alle online vacatures voor groepen van de afgelopen drie jaar’, worden zorgwekkende trends zichtbaar:
- Momenteel kan 1 P&O-kandidaat kiezen uit 3 vacatures en in de toekomst kan deze kandidaat kiezen uit 4 vacatures;
- Momenteel kan 1 HRM-kandidaat kiezen uit 7 vacatures en in de toekomst zijn er voor deze kandidaat 10 vacatures beschikbaar;
- Slechts 1 op de 8 HR-professionals is actief op zoek naar een andere baan;
- Zelfs 30% van de P&O’ers en 45% van de HRM’ers is helemaal niet op zoek.
Dus als de cijfers kloppen, trek ik ook de volgende conclusie: daar waar HR-professionals anderen vooral stimuleren iets aan hun loopbaan te doen, actief te werken aan eigen werkgeluk, verbreding van kennis en ervaring, risico’s nemen en zich vooral flexibel op te stellen, lijkt het erop dat het gros ervoor kiest te blijven zitten waar ze zitten. Maar het kan blijkbaar nog passiever.
Werven van nieuwe medewerkers te traag
Uit het onderzoek blijkt namelijk ook dat de werving van nieuwe medewerkers, uitgevoerd door (inmiddels) goedverdienende HR-professionals, “vaak te passief, te traag en te langzaam is” aldus de leider van het onderzoek. Dat lijkt dus “langzaam tot de macht 3”.
Volgens hem laten zij zich de kaas van het brood eten door werving- en selectiebureaus. Bureaus die mensen wel actief en langs verschillende kanalen benaderen en alles in het werk stellen om het kandidaten naar hun zin te maken. Die zijn dus kandidaatgericht en logisch ook, want als jij als vrijgevestigde searcher of recruiter dat niet bent, dan mis je omzet en daarmee je inkomen.
Hoe kan het toch dat, volgens het onderzoek, veel HR-professionals niet dat urgentiebesef en die gretigheid hebben? Dat is niet alleen je de kaas van het brood laten eten. Nee, het lijkt erop dat men niet echt geïnteresseerd is in dat stukje kaas. Of overdrijf ik nou?
Verklaring
Op basis van het onderzoek mag je helaas ook concluderen dat een groot deel van de HR-professionals en hun organisaties het zich blijkbaar kunnen veroorloven om maar weinig kandidaatgericht te opereren bij het vervullen van vacatures. Is men dan te druk met andere zaken? Welke zijn dat dan? Want hoe kun je jouw belangrijkste taak, het tijdig voorzien in de kwantitatieve en kwalitatieve behoeften van medewerkers, verwaarlozen? Heeft iemand hier een verklaring voor?
En dan graag een andere verklaring dan dat je geen lid bent van het MT, dat je te weinig budget krijgt, dat jullie directie en managers het niet snappen en/of dat iedereen toch last heeft van de personeelskrapte op de arbeidsmarkt! Nee, graag een moment van zelfreflectie: wat kun je als HR-professional zelf beter doen?
Oplossing
En mocht je inderdaad en oprecht van mening zijn dat je niet anders kunt en dus te weinig tijd hebt om ervoor te zorgen dat jouw organisatie overeind blijft, dat medewerkers die niet vertrekken het extra werk van hun vertrokken collega’s er goed bij kunnen doen, dat ze niet ziek worden en niet (ook) vertrekken, dan adviseer ik je de gehele werving en selectie uit te besteden aan externe bureaus. Doe dat dan inclusief de regie over en communicatie tijdens het hele traject en het allerliefst ook inclusief de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden. Dat scheelt jou een hoop tijd en een grote kans op succes.
Geef een reactie