Zodra generaties op elkaar stuiten lijken er alleen nog vooroordelen in ieders hoofd op te komen. Gezond verstand vervliegt en de hippies, generatie Y, de babyboomers en millennials kunnen alleen nog tegenover elkaar staan in volkomen onbegrip. Niemand herkent zichzelf in de spiegel die de ander ophoudt. Laat staan dat de vraag bij iemand opkomt over hoe het allemaal zo is gekomen.
Oudere en jongere werknemers lijken zeker in de huidige situatie verder uiteen te staan dan in het verleden. Dat is gelukkig ook te verklaren, omdat veranderingen die gerelateerd zijn aan werk niet alleen veel sneller gaan dan voorheen, ze zijn ook wezenlijk anders. Dat heeft uiteindelijk invloed op het gevoel van veiligheid en zekerheid.
Weerstand tegen verandering
Als je een groep werknemers de vraag stelt wie het langst werkzaam zijn in een grotere organisatie, is er altijd wel iemand die bijna 35 jaar vol heeft gemaakt. Dat zijn ook vaak mensen die ogenschijnlijk weerstand bieden tegen veranderingen (ik generaliseer nu). Zij zeggen vaak dingen als: “het zal mijn tijd zal duren”, mede omdat hij/zij “het al zo vaak heeft gehoord” en daar bovenop komt dat “ze toch nooit doen wat ze beloven”. Trouwens, wist ik al dat “we dit 10 jaar geleden ook al probeerden, maar dat we toen opeens een andere kant op moesten?”
Een deel van die opmerkingen is wel degelijk voor een gedeelte waar. De mate waarin medewerkers ondanks eeerdere beloften niet hebben gekregen wat hen is voorgespiegeld, is hoog. Dat is een ander onderdeel van leiderschap.
Het bijzondere van mensen die al zo lang bij een organisatie werken, is dat zij zelf kunnen vergeten hoeveel zij zelf al hebben geleerd door de jaren heen. Velen begonnen nog met ponskaarten, maakten de eerste computers mee en waren verbaasd toen ze hun eerste mobiele telefoon vasthielden. Iedereen beaamt dat werken op de manier die we 35, 20 of zelfs 5 jaar geleden gewend waren, nu voor verstoringen zou leiden.
Een generatiekloof in het beeld van werk
Eén ding is echter heel anders voor de oudere generatie als je die vergelijkt met de nieuwe. Dan gaat het niet over willen leren, maar over het beeld dat je zelf hebt van werk en een baan. In tegenstelling tot de oudere generaties, rekenen millennials niet meer op een langdurig dienstverband waarin zij groeien naar nieuwe rollen en vaardigheden. Zij weten dat ontslag of reorganisaties direct om de hoek liggen en zijn veel meer bezig met het constant werken aan hun eigen CV. Zij stellen zichzelf continu de vragen: hoe maak ik mezelf zo sterk mogelijk voor de volgende stap die weldra zal komen? En wanneer ben ik bij mijn huidige organisatie uitgeleerd en zoek ik een nieuwe werkkring?
Millennials komen snel over als ongeduldig en niet betrokken
Die werknemers met 20+ dienstjaren zullen niet veel opvolgers meer krijgen, is de verwachting. Als je zelf hebt moeten investeren in je loopbaan binnen een bedrijf en je strepen hebt moeten verdienen, komen millennials al snel over als ongeduldig en niet betrokken. Ze willen te snel, denken dat ze overal meteen de baas moeten zijn en zijn weg zodra het hen even niet bevalt. Een karikatuur, maar een begrijpelijke.
Het is nogal een verschil, baanzekerheid en langetermijninvesteringen in jezelf, of baanonzekerheid en de noodzaak snel de belangrijke skills te vergaren om klaar te zijn voor de volgende stap. Dus al denken mensen daar wel eens anders over, ook millennials werken erg hard, alleen doen zij dat veelal ook met het oog op hun eigen doelen en ambities.
Vanuit leiderschapsperspectief betekent dit dat babyboomers rekening moeten houden met die totaal veranderde context. Jonge medewerkers vertrekken sneller dan voorheen en dat heeft niets te maken met commitment.
Als laatste binnen in het bedrijf? Als eerste eruit
Toen Kennedy zei dat mensen niet moesten vragen wat hun land voor hen kon betekenen, maar wat zij konden doen voor hun land, paste dat ook prima bij bedrijven. Investeer in ons, maak carrière bij ons en loop niet tegen pensioenbreuk aan! Nu is dat omgedraaid. Millennials weten dat zij eruit liggen zodra de beurskoers een beetje dipt. Nog steeds geldt vaak de regel: als laatste binnen, als eerste eruit. Een andere benadering is daarom aangewezen. Een waarbij leidinggevenden erkennen dat zij moeten bijdragen aan de snelle ontwikkeling van hun medewerkers.
Stel vooral veel vragen aan werknemers in je team en begin daarmee zo snel mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan onderstaande:
● Wat zijn precies jouw persoonlijke ambities (zakelijk en privé)?
● Hoe kunnen anderen helpen om jouw ambities te realiseren?
● Waar liggen de overeenkomsten tussen de doelstellingen van het bedrijf en jouw eigen dromen en doelen?
● Wat maakt jou gelukkig?
Dit soort vragen leiden tot nieuwe inzichten en bieden handvatten om in 1 op 1 gesprekken de overeenkomsten te blijven zoeken. Daarmee houd je tegelijkertijd zicht op de motivatie en kun je daaraan werken. Door aandacht te hebben voor de andere werkelijkheid van jongere professionals is een wederzijds vruchtbare samenwerking veel makkelijker dan soms wordt aangenomen.
Geef een reactie