Regelmatig hoor ik hoe mensen zich hardop afvragen waarom hun baas een bepaalde beslissing heeft kunnen nemen. Of het tegenovergestelde: waarom een bepaalde beslissing juist niet is genomen. Natuurlijk zijn er van die moment waarop je als leidinggevende domweg een besluit moet nemen zonder verdere uitleg. Tegelijk zijn er meer momenten waarop het juist verstandig en effectief is het waarom van een genomen of te nemen beslissing met medewerkers te delen. Het doel daarvan? Inzicht bieden!
Veranderprocessen:
Als interim manager opereer ik vaak in verander processen binnen organisaties. Alleen het feit dat er een interim manager is ingehuurd roept al de nodige vragen op bij medewerkers. Nog steeds zijn er mensen die denken dat een interim manager er is om mensen te ontslaan. In verander processen, en het maakt geen verschil of dat een organisatie ontwikkeling traject is of een reorganisatie, worden mensen onzeker. Hoe ziet straks mijn functie er uit? Blijf ik wel of niet op dezelfde plek binnen de organisatie? En zo nog vele vragen meer houdt hen bezig.
Een van de meest belangrijke zaken voor mij is van meet af aan duidelijkheid en inzicht bieden in wat er gaat gebeuren, hoe en waarom. Tenzij er sprake is van een noodzakelijke snoeiharde reorganisatie waarin gesaneerd moet worden; dan moet er domweg worden door gepakt.
Praktijkvoorbeeld:
In een recent afgesloten interim opdracht was ik verantwoordelijk voor de herinrichting van het primaire proces van de organisatie. Een onderdeel was het opzetten en inrichten van een onderzoeksafdeling die in de beginfase van het nieuwe primaire proces een cruciale rol zou gaan vervullen. Een andere afdeling binnen de organisatie reageerde door een grote mate van weerstand naar de nieuwe onderzoeksafdeling.
De manager van de weerbarstige afdeling zette zijn medewerkers doorlopend op het verkeerde been. Hij had er belang bij, dacht hij. Deze manager had bij zijn medewerkers het idee veroorzaakt dat zij taken moesten inleveren aan de onderzoeksafdeling en dat diezelfde onderzoeksafdeling hen zou controleren in de uitoefening van hun werkzaamheden. Daarvan was echter in het geheel geen sprake.
Deze manager had zich door de jaren heen tot de spreekwoordelijke “kroonprins” van de directeur weten op te werken en dreigde nu door het ijs te zakken. Hij schoot inhoudelijk stevig tekort in zijn functie en had tot dan vooral gescoord door cosmetische commerciële successen. Dat werd nu blootgelegd, dus stelde hij alles in het werk om dat te voorkomen.
Werkoverleg:
Tijdens het wekelijkse werkoverleg met de medewerkers van de onderzoeksafdeling was deze kwestie een vast agendapunt. Voor hen was het noodzakelijk inzicht te verkrijgen in welke spel er werd gespeeld om daardoor niet alleen te begrijpen wat er gebeurde, maar vooral daartegen ook weerbaar te zijn. Het effect daarvan is geweest dat zij de onderzoeksafdeling tot een volwaardige partner in het nieuwe primaire proces hebben weten te maken.
De politieke keuken:
Zeker in verander processen zie je vaak de nodige politiek terug; dat hoort erbij. Het is juist dan van belang, voor de organisatie en voor de medewerkers die daar “last” van hebben, dit politieke spel inzichtelijk te maken. Waarom gedroeg de manager in het praktijkvoorbeeld zich zoals hij deed? Waarom zou het belang van de organisatie, en het belang van de medewerkers, ondergeschikt moeten zijn aan de “politieke belangen” van een of enkele personen?
Inzicht:
Als leider bereik je veel door inzicht te bieden. Zowel ten aanzien van het proces dat moet worden uitgevoerd alsook ten aanzien van de rol die van alle betrokkenen wordt verwacht. “Vanzelfsprekend is dat zo”, hoor ik dan al snel als antwoord. Juist bij dat antwoord is alertheid geboden. Inzicht bieden is veel minder vanzelfsprekend dan men vaak denkt. Naast vak techniek en bedrijfsprocessen, gaat inzicht vooral over het waarom, wanneer, waar, wie, en het hoe, in de positionering van belangen.
Geef een reactie