In het eerste artikel in deze serie gaf ik in het kort aan wat er anno 2009 aan de hand is. In dit artikel geef ik in checklistvorm aan wat de vereisten zijn voor effectief leiderschap op het gebied van waarden, normen en motivatie.
Cultuur en motivatie:
1:
Visie, missie, doelstellingen en strategie zijn voor iedereen in de organisatie volstrekt helder en kunnen door iedereen gecommuniceerd worden.
2:
Zorg voor verandering van waarden en normen. Cultuurverandering komt niet tot stand door gedragsverandering, maar door verandering in waarden en normen. Met gedragsverandering als gevolg. Cultuur, waarden en normen laten zich zien door gedrag.
3:
Directie en commissarissen dienen ook en zelfs met name te besturen op basis van de gewenste cultuuraspecten. Dat vergt de volgende (nieuwe) noodzakelijke vaardigheden: luistervaardigheid, het kunnen aangaan van de dialoog, het kunnen observeren en analyseren van gedrag, alsmede psychologisch en levensbeschouwelijk inzicht.
4:
Bestuurders, leiders en managers dienen in staat te zijn de gewenste cultuur- en daaruit voortvloeiende gedragsveranderingen te initiëren en aan te sturen. Op basis van een duidelijke en goed gecommuniceerde visie, missie en strategie. De bestuurscultuur bepaalt de ontwikkeling en ontplooiing op lange termijn. Het gaat om de manier waarop besluiten tot stand komen en genomen worden, hoe er wordt samengewerkt en hoe men problemen oplost.
5:
Directie en commissarissen dienen een sterke verbinding te hebben met de uitvoerende organisatie en de buitenwereld, zodat ze weten wat er in- en extern speelt. Het gaat om fysieke, mentale, emotionele, sociale, relationele en spirituele verbindingen en ondernemen op deze zes kwaliteitsniveaus. Dan ontstaan er dialogen op individueel en groepsniveau.
6:
Goede en effectieve managers en leidinggevenden richten zich niet alleen op cijfers en managementoverzichten, maar meer en bovenal op de werknemers; de mens die het doet. Herstel (zelf)vertrouwen. Onderzoekt alles en behoud het goede.
7:
Er is sprake van een psychologisch en levensbeschouwelijk contract, een contract op de zes kwaliteitsniveaus(fysiek, mentaal, emotioneel, sociaal, relationeel en spiritueel) tussen werkgever en werknemer.
8:
Gemotiveerde mensen werken optimaal. Hoe meer verbondenheid men ervaart, des te hoger is de motivatie, de stresstolerantie en zijn de prestaties. De motivatie van mensen wordt mede bepaald door plezier in het werk, zich bewust te zijn van wat men doet en erkenning en inzet van, en waardering voor, hun kwaliteiten.
9:
Zorg voor goede relaties tussen het management, medewerkers en collegae. Verbondenheid met de organisatie wordt met name daardoor bepaald.
10:
Beloon niet met een percentage van behaalde omzet. Gebruik een vaste beloning, geheel los van de eventuele beurswaarde van een onderneming. Beloon iemand extra voor een bijzondere prestatie. Als iemand ondermaats presteert, geef dan een malus, bij een combinatie van een vast en een variabel loondeel. Mits goed gecommuniceerd motiveert zelfs dat ook! Behoud het goede personeel.
11:
Leer mensen hoe zij kunnen komen tot zelfkennis, zelfreflectie en tot (herstel van) hun innerlijk evenwicht en evenwicht in privé en werk. Laat ze daarin coachen.
12:
Gewenste stabiliteit in dynamische organisaties is het resultaat van evenwichtige mensen.
In het derde artikel behandel ik op dezelfde wijze het onderwerp “Duurzaamheid”.
Geef een reactie