Onder een viaduct over de A30, in de buurt van Lunteren, hangt al heel lang een poster met de intrigerende tekst: “Mag ik naar huis”. Ik rij daar vaak langs en elke keer valt het me op. Wie heeft deze poster opgehangen? Is het een ontvoering? Is het een ontevreden medewerker van het BP-station in de buurt? In ieder geval vraagt iemand toestemming om naar huis te mogen. Eigenlijk meer een verzoek van iemand die onderweg is en zich niet thuis voelt. Die zoekt naar zijn of haar “roots”.
De loopbaan van iemand is een baan of een weg (ik noem het ook wel eens een pad!). Je bent onderweg van A naar Beter, soms een rechte weg, soms een onnavolgbare route met doodlopende stukken. Zonder de navigatiemogelijkheden die je op de (snel)weg hebt. Daar zit bij loopbaanvraagstukken volgens mij de kern van het probleem. Veel talent gaat verloren, omdat het stuurloos en zonder richting is. Te weinig herkenning en erkenning in organisatie. Te veel leunen op acties vanuit een HR afdeling of van de manager. Het talent voelt zich niet “thuis” en gaat vluchtgedrag tonen.
De rol van HR zou wat mij betreft moeten zijn het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid van de talenten en het helder maken van de (on)mogelijkheden in de organisatie. De rol van navigator of spiegel zou bij een onafhankelijk loopbaanadviseur moeten liggen. Dit om uit het kringetje talent bijt (HR)management in de staart en zij bijten weer terug. HR dus weer onderweg naar huis? Naar de kerntaak: helpen de human resources optimaal in te zetten, met het oog op het belang van medewerker EN organisatie.
In Engeland hebben ze in de gaten dat de verantwoordelijkheid voor je loopbaan en dus je talent bij jezelf begint. De National Careers Service promoot het “Lifelong Learning Account”. Verschillende tools staan daar de Engelsen ter beschikking en kunnen daar zelf worden beheerd. Zoals een CV, opleidingen, vaardigheden. Waardoor je gedurende je reis optimaal onderhoud aan je profiel kunt uitvoeren. Zeg maar je “huis” op orde houden. LinkedIn is in feite ook op deze propositie gegroeid en heeft nu in de gaten dat ook de profielen onder HBO-niveau een waarde op de arbeidsmarkt hebben. In hun strategie voor de komende jaren is dit één van hun speerpunten.
De worsteling die LinkedIn uitvoert met de “zachte” eigenschappen in het talentenprofiel (zie mijn whitepaper: Talentmanagement in 5 stappen), geeft aan dat deze steeds belangrijker worden. Blijft het vraagstuk van de validatie van deze zachte eigenschappen. Daar zie ik portfolio’s en assessments een steeds belangrijkere positie innemen. De eigen verantwoordelijkheid voor de loopbaan is overigens mooi, maar zonder professionele begeleiding zijn de probleempunten (geen sturing, vraagtekens, onrealistisch zelfbeeld) niet eenvoudig op te lossen. Bij de National Careers Service bieden ze dan ook professioneel advies en begeleiding aan. Daar kunnen we in Nederland nog het nodige van leren.
Geef een reactie