Mag of moet je sollicitanten googelen?

Een aardig stuk in de intermediair: ‘Zenuwachtig van de zoekmachine’. Dit artikel gaat over waarom je zuinig moet zijn op je online reputatie. Voor HR zeker een interessant onderwerp, want hoe beter de sollicitant zijn reputatie managet, hoe beter wij in staat moeten zijn om iets van die reputatie te maken. Tenminste, als we vinden dat we überhaupt naar die reputatie mogen kijken, voorafgaand aan het gesprek. Kortom: hoe moeten we als HRM’er omgaan met online reputaties?

Waarom je sollicitanten niet mag googelen

Er hebben discussies gelopen over of het wenselijk is dat sollicitanten gegoogeld worden voor een gesprek. Argumenten tegen waren dat privé en zakelijk niet te dicht bij elkaar moeten komen en dat je weinig zekerheid hebt dat (tekstuele) pagina’s daadwerkelijk met de sollicitant te maken hebben.

Waarom je sollicitanten wel mag googelen

Als HRM’er heb je een verantwoordelijkheid om een zo goed mogelijke kandidaat aan te leveren. Er valt iets voor te zeggen dat je daar behoorlijk ver voor mag gaan. Afhankelijk van de zwaarte van de functie en de verantwoordelijkheden van de functionaris, zijn er veel zaken die je eigenlijk over de sollicitant wilt weten. En veel van die zaken zou je graag van internet halen, al is het maar omdat dat tijd kan besparen. Wellicht moet je de mogelijke fouten die je daarbij kunt maken (naamgenoten, trolls, etc), maar voor lief nemen?

De NVP sollicitatiecode

Inp de blog van Arnoud Engelfriet (ICT jurist, gespecialiseerd in internetrecht) vinden we een terechte verwijzing naar de NVP-sollicitatiecode. Deze code is, bij mijn weten, niet bindend, maar het zou wel wenselijk zijn als iedereen zich er aan zou houden. De code stelt dat je vooraf informatie van de sollicitant mag opzoeken, maar dat je daarvoor toestemming moet vragen (óók wanneer je via Google zoekt) én dat je de gevonden informatie moet delen met de sollicitant. Met andere woorden: de sollicitant krijgt de kans om te reageren. Zo kun je voorkomen dat je onterechte vooroordelen krijgt, of kun je de sollicitant de kans geven om zich te verklaren, als er negatief geladen informatie wordt gevonden.

Dus: mag of moet je sollicitanten googelen?

Als je het nodig acht om informatie van internet te gebruiken in je selectie van kandidaten, kun je googelen. Dat moet je dan wel vooraf melden (bijvoorbeeld in de vacaturetekst, zoals Arnoud tipt) en achteraf met de sollicitant bespreken. Op zich een prima idee, dit geeft direct een basis voor enkele vragen in het sollicitatiegesprek.