Onder de zoektermen van bezoekers aan mijn persoonlijke weblog vallen twee onderwerpen op:
- Personeelszaken ombuigen naar HRM; en,
- HRM in recessie.
Wat dit betekent
Deze gebruikte zoektermen lijken te suggereren dat er onzekerheid bestaat bij een aantal bedrijven, ondernemers en hun medewerkers over de continuïteit in de bedrijfsvoering en werkgelegenheid. Op zichzelf is dat feit niet verbazingwekkend; er zijn wereldwijd bedrijven die drastische reorganisaties doorvoeren. In de automobiel industrie, en hun toeleveranciers vallen rake klappen. In Spanje gaan met iedere verloren baan bij autofabrieken 3 banen verloren bij de toeleveranciers. En in Amerika zijn er dat zelfs 5!
De genoemde zoektermen lijken aan te geven, dat de bezoekers die hiermee hebben ingelogd op deze weblog niet lijdzaam willen afwachten op wat ons in Nederland al dan niet te wachten staat. En dat is niet alleen terecht, maar vooral ook een positief signaal. Niet elkaar verder de put in praten, maar actief kijken wat we zelf kunnen doen om eventuele schade te beperken.
Enkele voorbeelden
Juist het personeelsbeleid biedt een stevige houvast en sturend vermogen om tijden van minder goede, of slechte, economische omstandigheden het hoofd te kunnen bieden. Tegelijkertijd draagt het er ook toe bij dat bedrijven voorbereid zijn te anticiperen wanneer het economisch weer beter gaat in de markt. Bedrijven moeten bereid zijn HR meetbaar te maken, zonder daarmee de sociale component van het HR-beleid te niet te doen. Die sociale component wordt er juist door vesterkt; het biedt duidelijkheid.
Enkele voorbeelden in het HR-beleid die meetbaar zijn, ook voor kleine werkgevers:
- Wat zijn de financiële verwachtingen (opbrengsten en kosten) voor het komende jaar in relatie tot de huidige personele bezetting?
- Welke personele capaciteit, kwalitatief en kwantitatief, is er nodig voor (nieuwe) orders in het komende jaar?
- Welke (financiële) inspanningen worden er geleverd naar opleiding en scholing van medewerkers om hen te binden aan het bedrijf?
- Hoe beoordelen we leidinggevenden niet alleen op resultaten van hun afdeling, maar juist ook op hun leidinggevende taken en kwaliteiten?
- Houden de leidinggevenden zich aan het afgesproken HR-beleid?
Deze, en nog veel meer vragen kunnen worden beantwoord door te werken met kengetallen en stuurgetallen. Wanneer duidelijk is wat de antwoorden zijn op de gestelde vragen, kunnen we sturen naar de (nabije) toekomst.
Iedereen heeft belang bij een meetbaar beleid
Veelal wordt binnen het MKB gedacht dat dit soort zaken rond personeelsbeleid alleen voor grote organisaties aan de orde zijn. Niets is minder waar! Juist ook kleine en middelgrote werkgevers binnen het MKB hebben er alle belang bij hun HR-beleid meetbaar te maken en daardoor onderdeel te laten zijn van de bedrijfsdoelstellingen.
Door HR meetbaar te maken en te werken met ken- en stuurgetallen wordt HR tot de onmisbare factor in de bedrijfsstrategie gemaakt en is de afdeling HRM, of de externe HR adviseur of HR Manager, een business partner voor de leiding van het bedrijf. HRM maakt daarmee ook haar toegevoegde waarde concreet.
De cijfers
In 1995 heeft Spencer, in het kader van onderzoek naar re-enginering van HRM, de volgende cijfers geproduceerd ten aanzien van kosten en toegevoegde waarde van de activiteiten van HRM:
Kosten: activiteiten: toegevoegde waarde:
10% strategische planning 60%
30% dienstverlening 30%
60% administratie 10%
Conclusie
Kortom: alle reden om HRM tot een strategische activiteit te maken en het HR-beleid daarmee meetbaar.
Hiermee behaal je de hoogste toegevoegde waarde van HRM.
Hierin ligt meteen het antwoord op de eerder genoemde zoektermen: “Hoe buig je personeelszaken om naar HRM?”, en “Wat is de betekenis van HRM tijdens een recessie?”
Geef een reactie