Regelmatig vraag ik me af waar wij HRM’ers ons mee mogen bemoeien. Ons werk heeft alles met mensen te maken: maar er zijn grenzen aan wat we mogen doen. We zijn er verantwoordelijk voor dat het personeel optimaal presteert, maar mogen we ons bemoeien met hun dieet? Sportgewoonten? Wellicht kunnen we gewenst gedrag aanmoedigen, maar we moeten niet willen sturen. Tenminste – zo denk ik er over. Ons werk brengt ons ook in aanraking met de psychologische kant van mensen. Vandaag las ik in een artikel van onze zuiderburen dat zelfoverschatting de snelste weg is naar een depressie. In reactie vraag ik me af: in hoeverre mogen we ons bemoeien met de geestelijke gesteldheid van personeel? En wat mogen – en kunnen – we allemaal doen om ons hiermee te bemoeien?
Hoe ver mag je gaan?
Ik realiseer me dat de woordkeus ‘bemoeien’ al een bepaalde nadruk legt op onderstaande. Toch vind ik het moeilijk om een ander woord te kiezen. Het is waar dat de grens tussen werk en privé vervaagd, maar ik blijf huiverig voor grote ingrepen van werkgevers in het privéleven. Aan u de vraag of dit terecht is.
Terug naar de oorspronkelijke vraag: in hoeverre mag een HRM’er zich bemoeien met de geestelijke gesteldheid van personeel? Het lijkt me duidelijk dat er in alle gevallen van duidelijk gevaar gehandeld moet worden. Dus wanneer de werknemer een gevaar vormt voor zichzelf of zijn omgeving. Ook wanneer er duidelijke aanwijzingen zijn dat er iets speelt, bijvoorbeeld bij herhaaldelijk drankgebruik op het werk, ernstige slaap of concentratie problemen, etc. lijkt het me duidelijk dat je als HRM’er iets mag doen. Beginnende met een gesprek met de werknemer, het verzamelen van informatie (vrienden vragen stellen) en andere dingen om meer duidelijkheid te krijgen. En mijn stelling zou zijn om alleen in deze gevallen te handelen. En bij twijfelgevallen niets te doen.
Wil ik zeggen dat een HRM’er actieloos moet toekijken hoe een werknemer achteruit gaat? Nee, absoluut niet. Het is altijd de taak van een HRM’er om zich bezig te houden met de goede gesteldheid van een werknemer. Door hem aan te moedigen, met hem te praten, door schouderklopjes te geven en wellicht echte gereedschappen als functioneringsgesprekken te gebruiken. Maar wat betreft iemands geestelijke toestand zijn HRM’ers niet de expert. We moeten niet willen oordelen over iemands mentale welzijn, zolang daar geen heel duidelijke redenen toe zijn.
Dit laat natuurlijk een enorme ruimte voor interpretatie. In theorie durf ik deze niet op te lossen. Een harde lijn trekken lijkt me onmogelijk: al het werk dat met mensen te maken heeft, is contextafhankelijk. Mijn voornaamste stelling is dan ook dat we niet moeten willen dat een HRM’er verantwoordelijk wordt voor de geestelijke toestand (of gesteldheid) van een personeelslid.
Wat mogen we allemaal doen?
Terugkomend op de eerdere link naar werknemers die depressief zouden worden door zelfoverschatting, denk ik dat dit maar tot op zekere hoogte een HR aangelegenheid is. Bij het lezen van het artikel was mijn eerste reactie: dit is interessant, als HRM’er zou je iets kunnen betekenen voor iemands zelfwaardering. Maar na nadere reflectie lijkt zelfwaardering me een erg persoonlijke aangelegenheid. Een waar een HRM’er niet diepgaand over moet psychologiseren. De HRM’er moet natuurlijk zijn gereedschappen gebruiken: iemand aanmoedigen (intrinsiek of extrinsiek), zorgen dat de werkomgeving klopt. Kortom, hij moet het kader helpen scheppen waarin de werknemer zich thuis voelt. Maar het effect van het kader op de werknemer behoort maar tot op zekere hoogte tot het domein van de HRM’er.
Geef een reactie