Velen zien het motiveren van personeel nog steeds als ene taak van de manager en personeelszaken. Ik denk dat de grootste verantwoordelijk hiervan bij de werknemer zelf ligt. Ik raakte in gesprek met een collega over dit onderwerp en hij vertelde mij een heel bijzonder verhaal.
Wie moet motiveren?
Op een ochtend stond er een werkneemster voor zijn bureau die hem dringend wilde spreken. Hij maakte uiteraard direct tijd vrij om met haar te praten. Zij vertelde hem dat het haar steeds meer moeite kostte om op kantoor te komen. Zij had niet veel plezier meer in de werkzaamheden en kwam tot de conclusie dat ze niet meer gemotiveerd was. Aangezien motiveren van personeel een taak was van PZ, was zij benieuwd wat hij daaraan ging doen.
Je kunt je de reactie van mijn collega voorstellen, volkomen verrast door dit verzoek. Hij heeft het goed opgelost door een aantal sessies te plannen met haar en haar manager om de werkzaamheden te bespreken. Achteraf bleek dat zij vond dat haar werk geen toegevoegde waarde had. Ze voelde zich ook niet gewaardeerd. Haar manager zal haar in de toekomst vaker bij besluitvorming betrekken en ze zullen geregeld werkoverleg houden. De verbeterde communicatie heeft geleid tot een veel betere samenwerking.
Conclusie
Het is duidelijk dat in bovenstaand voorbeeld aan twee basis behoefte van de werkneemster niet werd voldaan: Zelfontplooiing en Erkenning (zie Maslow piramide). Dit heeft impact op de motivatie van mensen. Een werkgever kan hierin voorzien door bijvoorbeeld goede mogelijkheden te beiden voor opleiding en loopbaan ontwikkeling met daarnaast goed management. Maar de werknemer moet ook gestimuleerd worden om aan de eigen ontwikkeling te werken en duidelijk te maken wat de ambities zijn. Het jaarlijks functionering gesprek wordt hier soms voor gebruikt maar te vaak wordt hier niet voldoende aandacht aan besteed omdat andere elementen op dat moment belangrijker gevonden worden; percentage loonsverhoging, objectives review e.d. Ik ben er een voorstander van om het toekomst element, ambitie & ontwikkeling, los te koppelen van de prestatie review en dit onder te brengen in een aparte sessie. Je creëert op die manier een heel andere sfeer.
Wat is de praktijk in andere organisaties?
Dit gastblog is geschreven door Chris van Voorthuysen.
Geef een reactie