John de Leeuw is HR directeur Benelux bij Parker Hannifin, wereldwijd marktleider in de ontwikkeling, productie en verkoop van technologieën, systemen en componenten op het gebied van aandrijving, besturing en procesbeheersing. De organisatie heeft zo’n 55.000 medewerkers en locaties verdeeld over 50 landen. Op dinsdag 5 mei vertelde John mij over de impact die de coronacrisis heeft op zijn rol als HR directeur.
Wat was jouw eerste reactie nadat duidelijk werd welke maatregelen zouden worden genomen?
In de week van 21 februari heb ik nog veel gereisd. Ik ging van Schiphol naar Manchester en vervolgens terug naar Milaan om daar een workshop te geven. Op Schiphol was toen nog weinig te merken van corona. Toen ik een paar dagen later arriveerde in Malpensa, het vliegveld van Milaan, zag ik al ontzettend veel mensen met mondkapjes. Bij binnenkomst werd ook direct onze temperatuur opgemeten. Toen besefte ik: dit is veel groter dan ik dacht.
Eind maart, na het bericht van Rutte, had ik het gevoel dat ik in een slechte film terecht was gekomen. Ik wachtte steeds op het moment dat iemand mij zou komen vertellen dat het allemaal niet echt was. Ik vond het heel onwerkelijk. Bij verandertrajecten kijken we ook altijd naar resistance to change; de eerste fase is daarbij ontkenning, vervolgens komt er weerstand en daarna gaan mensen het langzaam accepteren. Dat heb ik zelf ook sterk gevoeld. In het begin wilde ik er niet aan toegeven, maar op een gegeven moment kon ik er niet meer omheen en kwam de acceptatie.
Wat houdt jouw rol precies in?
Ik ben HR directeur voor de Benelux en Group HR manager voor een technische groep binnen Parker; Fluid Connectors. Ik heb een generalistische rol waarbij ik een grote groep mensen in de Benelux ondersteun en een groep mensen door heel Europa (de connectors). Ik heb een hele brede rol en mijn dagen zien er elke dag weer anders uit. Ik onderhoud contacten met belangrijke klanten, werk aan verschillende projecten rondom zowel HR als de business, maar probeer vooral te anticiperen op wat er om mij heen gebeurt.
Zien jouw taken er nu heel anders uit dan een paar maanden geleden?
Ja, begin januari hebben we onze employee survey uitgezet. Zonder corona zouden we nu volop bezig zijn met het verspreiden van data, het inrichten van focusgroepen en het uitwerken van actieplannen. Daarnaast is het de bedoeling om binnenkort te gaan starten met de performance assessment cycle. Echter werden deze ‘normale HR taken’ tijdelijk ondergesneeuwd door taken rondom corona.
De ‘normale HR taken’ werden tijdelijk ondergesneeuwd door taken rondom corona.
Het ging de afgelopen weken veel over (corona)protocollen binnen de Benelux en op Europees niveau. Er waren wereldwijd veel vragen. Het spanningsveld lag vooral bij vragen als: wat is de lokale wet- en regelgeving en hoe kijkt Parker hiernaar? Dat moest allemaal zo goed mogelijk worden afgestemd. We zorgden ervoor dat we de strengste maatregelen implementeerden, want wat voorop stond was dat alle medewerkers veilig zouden zijn.
Welke maatregelen zijn er door Parker genomen?
Er zijn een aantal locaties in Europa gesloten. Zo is een fabriek in Spanje een tijdje dicht geweest en in Italië gaat er nu ook langzaam weer een open. Het kantoorpersoneel werkt vanuit huis wanneer mogelijk. In de fabrieken werken mensen wel gewoon op locatie. We hebben allerlei instructies uitgezet om afstand te respecteren en er zijn hygiënemaatregelen getroffen. Shifts zijn op elkaar afgestemd; in Duitsland zitten er bijvoorbeeld 30 minuten tussen shifts, zodat mensen elkaar niet kunnen ontmoeten. Waar eerst altijd overlap moest zijn voor de overdracht, halen we de shifts nu uit elkaar zodat er twee aparte stromen zijn. In de tussentijd worden werkplekken schoongemaakt.
Hoe zorgen jullie ervoor dat medewerkers gemotiveerd en betrokken blijven?
We doen dat op een aantal manieren. We hebben bijvoorbeeld bedankkaartjes gestuurd, spreken waardering uit en vragen zoveel mogelijk hoe het met mensen gaat. Deze week hebben we door heel Europa een home office survey gelanceerd. Daarin vragen we aan iedereen hoe het gaat en hoe zij het thuiswerken ervaren. Leidinggevenden wordt onder andere gevraagd hoe zij contact houden met hun teams en hoe het staat met de productiviteit en betrokkenheid. Op die manier worden er op verschillende niveaus vragen gesteld om te kijken hoe we ervoor staan.
Deze week hebben we door heel Europa een home office survey gelanceerd.
Ik stuur zelf een team aan van vier mensen: drie vanuit Europa, één vanuit de Benelux. Wij spreken elkaar wekelijks via Zoom om een gevoel te krijgen van waar iedereen mee bezig is. Daarnaast bellen we elkaar ook vaak 1-op-1 om verder te sparren. We doen ons best om zaken te relativeren en meer lol toe te voegen aan ons werk. Een Duitse collega heeft bijvoorbeeld een buikspreekpop, die hoort inmiddels ook een beetje bij ons team. Het is voor iedereen een lastige tijd, dus lachen en relativeren is nu heel belangrijk, vind ik.
Hoe zorg je ervoor dat je mentaal en fysiek fit blijft?
Ik ben gek op hardlopen. In Nederland hebben we het geluk dat we nog naar buiten mogen. Ik zou meedoen aan de marathon van Rotterdam, maar helaas is dat evenement afgelast. Toch probeer ik na elke werkdag een rondje te gaan rennen. Daarna heb ik het gevoel dat de batterij weer opgeladen is. Voor mij werkt dat heel goed en sla ik twee vliegen in 1 klap: het helpt mij zowel mentaal als fysiek.
Na elke werkdag probeer ik een rondje te gaan hardlopen. Daarna heb ik het gevoel dat de batterij weer opgeladen is.
In de beginperiode van de maatregelen was het hectisch, maar ik zie nu wel dat dingen een plekje gevonden hebben. Als we nu een bevestigd coronageval hebben, weten we wat te doen omdat daar nu richtlijnen voor zijn. In het begin was dat nog allemaal onduidelijk en kostte het veel ‘zoektijd’. We hebben alles nu beter onder controle.
Je ziet nu ook dat de ‘normale HR taken’ weer naar voren komen. Het is aan het normaliseren. Het gaat er nu vooral om dat we goed nadenken over hoe het nieuwe normaal er uit gaat zien. Er is een return-to-work protocol opgezet en dat loopt tot nu toe goed. Daarin is onder andere aandacht besteed aan het afscheiden van werkplekken en het creëren van looproutes etc. We gaan op korte termijn meer ervaring opdoen met het terugkeren naar de werkplek. Dat doen we op een gestructureerde manier, zodat het veilig blijft voor iedereen.
We gaan op korte termijn meer ervaring opdoen met het terugkeren naar de werkplek.
Hoe anticipeer je op de toekomst?
Ik vind het wel spannend. Het is natuurlijk makkelijker te overzien als we op deze manier zouden doorgaan: het kantoorpersoneel werkt thuis en de rest in de fabriek. Je ziet nu ook op straat dat mensen heel graag ’terug naar normaal’ willen en meer buiten zijn. Mensen worden wat onvoorzichtiger. Dat gedrag nemen mensen ook mee naar de werkvloer. Ik denk dat het heel belangrijk is dat we de regie houden over de manier waarop mensen terug komen naar de werkplek. Dat proces moeten we goed bewaken en geleidelijk opschalen. Het wordt een uitdaging om ervoor te zorgen dat de richtlijnen die zijn opgesteld ook nageleefd worden.
Ik verwacht dat er in de toekomst minder zal worden gereisd. We zoeken naar nieuwe manieren van werken.
Verder verwacht ik dat er in de toekomst minder zal worden gereisd. Ik heb bijvoorbeeld een tijd geleden een workshop gegeven aan medewerkers in Italië en binnenkort ga ik daar vervolg aan geven via Zoom. Dat heb ik nooit eerder gedaan. Wat interessant is, is dat we aan de slag gaan met dingen waarvan we nog niet weten wat de uitkomst zal zijn. We zoeken naar nieuwe manieren van werken waarvan we een aantal maanden geleden nog zeiden ‘dat kan niet’. Ik vind het mooi om nieuwe ervaringen op te doen en door dingen uit te proberen leer je veel.
Geef een reactie