Onlangs stond er een artikel in de krant met als kop: ‘CNV en FNV: vergoeding bij ontslag moet blijven.’ Met interesse lees ik het artikel. Tot mijn verbazing zie ik dat er een plan is vanuit werkgevers om de ontslagvergoeding te laten vervallen en om te vormen tot een verplicht (om)scholingsbudget.
Ik laat het even tot me doordringen. “…een verplicht (om)scholingsbudget… “
Wacht even… wat is hier aan de hand? Disfunctioneren daargelaten; blijkbaar gaan zaken niet goed binnen organisaties waardoor ontslag noodzakelijk is. Het is intussen een alom bekend probleem. Organisaties moeten flexibeler zijn om mee te kunnen bewegen met de ontwikkelingen die in een rap tempo op organisaties afkomen. Vaak speelt geld een belangrijke rol. De kosten moeten omlaag en snijden in het personeelsbestand helpt dan om de financiën beter op orde te krijgen.
Maar helaas… hoewel snijden in personeel een snelle oplossing lijkt te zijn, blijkt deze in de praktijk veel geld te kosten. Nog los van de (transitie)vergoeding die betaald moet worden, zorgt het ook nog eens voor veel onrust binnen organisaties en daarmee improductief gedrag. Iets waar een organisatie in nood per definitie niet mee is geholpen. Een ontslagvergoeding omzetten in een scholingsbudget gaat daar niets aan veranderen. Het levert hooguit meer frustratie op. Mensen zijn over het algemeen prima in staat om eigen keuzes te maken. Misschien is scholing helemaal geen oplossing, maar (kosteloze) stage of vrijwilligerswerk wel omdat daarmee direct aantoonbare werkervaring wordt opgedaan. Of netwerkactiviteiten. Of een lange reis om alles eens goed op een rijtje te zetten en weer helemaal uitgerust in je kracht te komen. Om maar iets te noemen…
Met andere woorden: een soepel ontslagrecht gaat organisaties niet helpen. En een transitievergoeding omzetten naar scholingsbudget al evenmin. Hoe goedbedoeld het ook mag zijn; het is allerminst duurzaam. Het is kortzichtig en getuigt zelfs van weinig visie. Bovendien worden verantwoordelijkheden buiten jezelf (lees: de organisatie inclusief de medewerkers die daar werken) gelegd.
Is dit een pleidooi om alles bij het oude te laten? Nee, zeker niet! We zitten duidelijk in een nieuwe tijd en die vraagt om een nieuwe (verander)aanpak. Het probleem is dat veel organisaties te maken hebben met vastgeroest personeel. Dan lijkt een soepel ontslagrecht een oplossing. En een budget voor scholing zou dan zelfs kunnen helpen om mensen van baan naar baan te helpen.
Maar de werkelijke vraag is: waarom is er sprake van vastgeroest personeel? En wat is er gedaan om dat te voorkomen? Of: waarom komt de organisatie nu pas in actie, als de nood (te) hoog is geworden?
Flexibel zijn is niet per definitie een soepel ontslagrecht, of een budget voor omscholing. Flexibel zijn is een soepel en goed leerbeleid binnen organisaties. En nee… dat moet niet worden ingehouden van een transitievergoeding. Het is een investering die zich dubbel en dwars terugbetaalt. Omdat mensen betrokken blijven, zich blijven ontwikkelen en daarmee van toegevoegde waarde zijn. Productief zijn en inzetbaar blijven. Juist dát voorkomt allerlei dure juridische constructies en bijbehorende (tijdvretende) frustraties.
Goed leerbeleid maakt het mogelijk dat mensen zich continú blijven ontwikkelen en daarmee kunnen organisaties wendbaar blijven in een omgeving die sneller dan ooit verandert. Dat betekent dat zittende medewerkers van toegevoegde waarde blijven, of – als dat om welke reden dan ook niet het geval is – sneller inzetbaar zijn buiten de organisatie. Dát is duurzaam. Dat getuigt van visie en verantwoordelijkheid. En deze verantwoordelijkheid ligt echt niet alleen bij de werkgevers. Medewerkers moeten ook zelf aan de slag. En niet pas als het eindpunt in zicht komt.
Meer hierover lezen? Lees ook mijn artikel Flexibele arbeidsmarkt
Geef een reactie