Jezelf ontwikkelen is enorm belangrijk voor wie vooruitgang wil boeken. Een goede werkgever geeft haar medewerkers de ruimte om te blijven leren en ontwikkelen. Wat hieronder verstaan wordt is voor elke medewerker en in elke fase van het leven waarin iemand zich bevindt weer anders. Daarnaast moet het ook passen bij de mogelijkheden van de organisatie.
Wat we vaak zien is dat ontwikkeling voor met name de jonge hogeropgeleide medewerkers voornamelijk groei in functietitel en salaris betekent. Wat op zich ook wel begrijpelijk is omdat dit meetbaar is. Wie heeft er niet meegemaakt dat je erg trots bent op extra taken en verantwoordelijkheden en wanneer je dit vertelt aan je omgeving, één van de eerste vragen is: Heb je dan nu ook een andere functie en meer salaris gekregen? Met als resultaat dat zelfs iemand die titel en salaris niet het belangrijkste vindt, hier door de verwachtingen van de omgeving toch meer moeite mee krijgt. Daarnaast zie je dat de focus van medewerkers aan het begin van hun carrière ook automatisch wat meer op het salaris ligt omdat zij vaak een huis willen kopen en de hypotheek gebaseerd wordt op hun salaris.
Onze ervaring is dat er zeker in kleine, wat plattere organisaties heel veel mogelijkheden zijn voor ontwikkeling, qua uitdagende werkzaamheden en verantwoordelijkheden. Maar er is vaak weinig ruimte om door te groeien naar een hogere functie en grote salarisstappen te maken. In dit artikel bespreken we wat je kan doen als een medewerker een hogere functie ambieert terwijl deze er niet is. We kijken hierbij naar de andere mogelijkheden van groei die wel mogelijk zijn en geven tips die hierbij kunnen helpen.
Ontwikkeling in de breedte
Het is zonde om ontwikkeling enkel te zien als het verticaal stijgen op de carrièreladder. Zo kan iemand ook een stapje opzij doen en zich horizontaal ontwikkelen. Hierbij kan er gekozen worden voor functies die lijken op de eigen functie, maar iemand kan het ook helemaal over een andere boeg gooien. Het voordeel van horizontaal ontwikkelen is dat je hele nieuwe vaardigheden en kennis opdoet waarbij je waarde en inzetbaarheid worden vergroot. Je bent als persoon hierdoor beter in staat om mee te bewegen met de snelle veranderingen in de arbeidsmarkt in vergelijking met iemand die op één specifiek gebied inzetbaar is.
Wil iemand wel in de eigen functie blijven, dan kan je ook denken aan jobcrafting. Je sleutelt hierbij aan de huidige baan met het doel om deze beter aan te laten sluiten op iemands persoonlijke behoeftes, sterke punten, interesses en capaciteiten. De functie wordt zo afgestemd dat het beter bij iemand past, met als positief effect dat de betrokkenheid, motivatie en tevredenheid toenemen. Je kan hierbij ook denken aan het oppakken van werkzaamheden buiten iemands functie zoals bijvoorbeeld het deelnemen aan een ondernemingsraad, bedrijfshulpverlening of personeelscommissie.
Daarnaast zijn wij er ook voorstander van om wat meer de focus te leggen op persoonlijke ontwikkeling, los van een directe koppeling met de functieinhoud. Wat we vaak zien is dat werkgevers dit niet altijd ondersteunen. Maar waarom zou je een cursus mindfullness als werkgever niet faciliteren als dit betekent dat een medewerker beter in zijn/haar vel komt te zitten? En daarnaast waarderen medewerkers dit juist heel erg waardoor ze gelukkiger zijn en ook extra hun best zullen doen voor jou als werkgever. Dit lijkt mij een win-winsituatie! Ik sluit af met wat tips die werkgevers kunnen helpen om de basis op orde te krijgen.
Tip 1. Krijg vanaf het eerste gesprek helder wat iemands ambities zijn
Het loont om samen te kijken naar ontwikkeling in de breedste zin van het woord, maar dan is het wel verstandig om bij het aannemen van iemand in het sollicitatiegesprek al gevraagd te hebben wat die ambities zijn. Op die manier is meteen duidelijk dat dit vanuit werkgevers- en werknemersperspectief op elkaar aansluit. Heb als werkgever hierbij voor jezelf helder welke functies er in de toekomst beschikbaar komen. Kijk bij het aannemen van nieuwe medewerkers ook kritisch of het gevraagde opleidingsniveau klopt met wat nodig is voor de functie, zodat je geen medewerkers aanneemt die snel uitgekeken zijn op het werk en op zoek gaan naar doorgroeimogelijkheden. Wanneer je deze doorgroeimogelijkheden niet kan bieden is de kans groot dat je deze medewerkers niet lang kan vasthouden.
Tip 2. Voer ontwikkelgesprekken met elkaar
Je kan natuurlijk meer doen om ervoor te zorgen dat iemand zijn functie uitdagend blijft vinden, let er bijvoorbeeld op dat je een vast aantal momenten met elkaar spreekt over ambities en ontwikkeling, zodat je als werkgever weet wat je medewerker ambieert en je hierin mee kan denken.
Tip 3. Ga geen hogere functies creëren als deze niet vacant zijn
Soms zien we dat werkgevers iemand toch graag willen behouden en dan maar een functie creëren die eigenlijk nooit beschikbaar zou zijn. Voor één iemand zou je dat misschien nog wel kunnen doen, maar wat als je dit voor twee of drie medewerkers moet doen? Om te voorkomen dat je straks een klein bedrijf hebt met alleen maar managers, kan het zo zijn dat je samen met je medewerker tot de conclusie komt dat er nu eenmaal geen verdere groeimogelijkheden mogelijk zijn binnen het bedrijf. Als je iemand echt niet kan bieden wat hij/zij zoekt wees dan ook niet bang om iemand los te laten. Misschien komt dit voor de medewerker in eerste instantie als een schok, maar iemand onnodig klein houden is in niemands belang.
Deze tips zijn de basis om mee aan de slag te gaan als je leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie goed op de kaart wil zetten.
Geef een reactie