We hebben het er al een tijdje over; het gaat goed met de economie! Een recordaantal vacatures staat open. Daarnaast durven steeds meer medewerkers de stap te zetten naar het ondernemerschap. We tellen inmiddels een kleine 1,5 miljoen zzp’ers in Nederland. Het is een tijd waarin het voor werkgevers moeilijk is en steeds moeilijker wordt om aan personeel te komen. Deze kwestie van vraag en aanbod geeft medewerkers een andere positie met betrekking tot het vinden van een baan. Onderhandelen over salaris en eisen van een onbeperkt opleidingsbudget is standaard. Niks lijkt te gek!
Een krappe arbeidsmarkt: de rollen zijn omgedraaid
Met betrekking tot de werving van nieuwe medewerkers zijn de rollen nu omgedraaid. Tegenwoordig stel je als werkgever (bijna) geen vragen meer aan de sollicitant, maar stelt de sollicitant voornamelijk vragen aan jou… Jij als werkgever bent vooral aan het vertellen hoe leuk je bent, hoe leuk het is om bij jouw organisatie te werken en wat je allemaal te bieden hebt.
Mensen die eigenlijk niet bij de organisatie passen
In de IT-branche is deze manier van solliciteren al een tijdje erg gebruikelijk. De vraag is daar groter dan het aanbod. Het grote gevaar in zo’n krappe arbeidsmarkt is dat de noodzaak voor nieuw personeel zo groot is in sommige branches dat de werkgevers bereid zijn om grote risico’s te nemen. Het grootste risico is het aannemen van medewerkers die niet passen bij de cultuur van de organisatie. Op de lange termijn zul je zien dat je deze groep niet kan behouden of erger, ze een dermate hoge impact maken op je huidige bedrijfscultuur dat andere medewerkers zich gaan afvragen of ze zich nog wel thuis voelen bij jouw organisatie. Uiteraard zijn er altijd wel medewerkers die je verliest in een transitie, maar voor elke nieuwe medewerker een oudgediende verliezen is verre van wenselijk. Zeker met de verwachting dat in 2020 de focus van werkgevers gaat verschuiven van het werven van nieuwe medewerkers naar het behouden van de bestaande medewerkers.
Het DNA en de kernwaarden van een organisatie
Het is belangrijk om als organisatie te bepalen waar je voor staat. Welke kernwaarden zijn verankerd in jouw DNA? Welk type personen passen bij jouw organisatie en welke personen absoluut niet? Stel bijvoorbeeld dat jouw organisatie veel waarde hecht aan samenwerken, dan is het aannemen van een individualist geen goed idee. Als er namelijk te veel individualisten de organisatie betreden kan dit een negatief effect hebben op de teamplayers, omdat zij ineens geconfronteerd worden met mensen die de hele dag zelfstandig aan het werk zijn. Of als jouw organisatie altijd “de beste” in de branche heeft willen zijn, kan het aannemen van minder gekwalificeerde mensen een negatief effect hebben op de toptalenten, omdat zij zich steeds minder bijzonder voelen en minder trots zullen zijn op de organisatie als deze op den duur niet meer de beste van de branche is.
Kijk naar de lange termijn
Het vergt dus veel discipline om niet in de verleiding te komen mensen aan te nemen die niet bij de organisatie passen. Doe je dit toch, dan hanteer je een korte termijn strategie, die jou op de lange termijn parten gaat spelen. Jouw organisatie zal steeds fragieler worden, omdat de gemeenschappelijk deler in het personeelsbestand ontbreekt.
Maar het is toch juist goed om medewerkers te hebben die complementair aan elkaar zijn? Ja, dat is zonder meer waar. Als iedereen dezelfde kwaliteiten heeft is het moeilijk om complementair aan elkaar te zijn. Er is echter een verschil tussen iemands kwaliteiten, competenties en/of vaardigheden en iemands kernwaarden. De kernwaarden vertegenwoordigen iemands fundamentele principes, terwijl kwaliteiten, competenties en/of vaardigheden aangeleerd zijn.
Geef een reactie