Met mijn artikelen probeer ik o.a. mijn lezers op de hoogte houden van jurisprudentie op het gebied van arbeidsrecht. Nu vooral over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Tot voor kort waren de rechterlijke uitspraken vooral voer voor juristen. De vraag was bijvoorbeeld of een werknemer nog een transitievergoeding zou krijgen als er ook al een sociaal plan was afgesproken. Nee dus. Andere uitspraken lagen nogal in de lijn der verwachting. Zo weten we nu zeker dat u echt een goed “dossier” nodig heeft als u iemand wil ontslaan op grond van slecht functioneren. Kortom, weinig nieuws.
De eerste interessante uitspraak is deze van de Rechtbank Den Haag van 4-9-2015. Saillant detail is dat de werkgever in deze het FNV is, die zelf de per 1 juli 2015 ingevoerde ontslagregels met het kabinet afsprak. De details van hoe beroerd ’s lands hoeder van werknemersbelangen zelf met haar personeel omspringt kunt u in de uitspraak wel lezen. Maar waar het om gaat is dit.
Optellen ontslagredenen in het oude ontslagrecht
In het oude ontslagrecht kon u als werkgever redelijk vrij omspringen met ontslagredenen en werden alle redenen feitelijk “bij elkaar opgeteld”. Een voorbeeld van een optelling die vroeger wel leidde tot ontslag:
- een werknemer die regelmatig ruzie maakte met z’n leidinggevende (= verstoorde arbeidsrelatie)
- die op enkele taken zijn werk niet goed deed (= disfunctioneren)
- die soms domme fouten maakte die de werkgever schade bezorgden (= verwijtbaar handelen).
Ook als deze problemen ieder voor zich onvoldoende grond voor ontslag waren, kon in zo’n geval de arbeidsovereenkomst toch worden ontbonden.
Welke ontslagredenen kunt u nog gebruiken?
Dat kan in het nieuwe ontslagrecht niet meer. Er is nu een zgn. limitatieve opsomming van ontslagredenen. Kort weergegeven zijn dit:
- bedrijfseconomische redenen
- beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
- frequent ziekteverzuim
- disfunctioneren
- verwijtbaar handelen of nalaten
- werkweigering wegens gewetensbezwaar
- verstoorde arbeidsrelatie
- restgrond, bijvoorbeeld detentie van de werknemer
De letters staan er niet toevallig voor, dat wordt al spraakgebruik. Men heeft het bijv. over de “d-grond” en bedoelt dan disfunctioneren. “Limitatief” betekent: meer ontslaggronden dan deze zijn er niet.
Niet optellen maar kiezen!
Het nieuwe is dat minstens één ontslaggrond die bij het UWV of de rechter wordt aangevoerd volledig aan de voor die grond geldende eisen moet voldoen. Dus gaat u voor disfunctioneren dan zal er een compleet ontslagdossier moeten zijn. Gaat u voor de verstoorde arbeidsrelatie dan zult u met hard bewijs moeten aantonen waarom de relatie duurzaam en onherstelbaar verstoord is. Dus bijvoorbeeld een stevige aanleiding, mislukte mediation enz.
Terug naar de FNV
In de aangehaalde uitspraak baseerde de FNV zich primair op de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) en secundair op de d-grond (disfunctioneren). De rechter oordeelde dat beide gronden ieder voor zich niet volgens de wettelijke eisen onderbouwd waren. “Optellen” is er niet meer bij dus het ontbindingsverzoek werd afgewezen.
Maak een heldere keuze voor een ontslaggrond
U doet er als werkgever verstandig aan om één ontslaggrond te kiezen en daar qua onderbouwing dan ook echt voor te gáán. Meerdere ontslaggronden aanvoeren heeft geen nut meer, u versnippert er slechts uw eigen aandacht mee. Om nog maar te zwijgen van de onnodige kosten. Deze strikte onderbouwingseis maakt een ontslag lastiger, zeker. Voordeel van de nieuwe wet is dat de verwijtbaarheid veel minder een rol speelt. Ook als de verstoorde arbeidsrelatie aan de werkgever te wijten is (vaak dan aan de leidinggevende) dan zal de arbeidsovereenkomst toch ontbonden worden als de zaak correct onderbouwd is. Natuurlijk moet u zich wel als goed werkgever hebben gedragen. Anders krijgt u naast de onvermijdelijke transitievergoeding ook de “billijke vergoeding” voor uw kiezen. Hoe die berekend gaat worden is nog onbekend. In de eerste uitspraak hierover werd de transitievergoeding van de werknemer verdubbeld. Meer hierover hopelijk in een volgend artikel.
Geef een reactie