In een discussie op HRbase of oude rotten in het vak nog wel gewild zijn, plaatste ik recent een reactie op de vraag of oude rotten nog wel in trek zijn. Dit lijkt me een goed onderwerp van discussie, graag jullie mening!
“Nee, je hebt het niet mis! Deze discussie ben ik zeker het afgelopen jaar regelmatig tegen gekomen op de diverse (netwerk)sites. Ikzelf ben 54 en nog zeer jong van geest met behoorlijk veel ervaring in HRM, arbeidsrecht en sociale zekerheid. Een combinatie die voor werkgevers erg interessant is. Toch hoor ook ik steeds vaker dat ik “te zwaar” ben en dan bedoeld men zeker niet mijn lichaamsgewicht. Wanneer je op de diverse sites naar de opdrachtvragen kijkt, dan zie je dat men een senior vraagt terwijl men een medior bedoeld met maximaal 5 jaar ervaring. Met mijn ruim 25 jaar ervaring val je dan al snel buiten de boot. Toch meen ik er nog steeds van uit te mogen gaan dat de term senior in deze context niet leeftijd maar ervaring gerelateerd is.
In een artikel, nav een of ander onderzoek, las ik dat veel organisaties verandertrajecten door eigen managers laat uitvoeren en dan mediors inhuurt om hen het lopende werk uit handen te nemen. Ook zijn er nogal wat organisaties, gemeenten, banken en UWV zijn daar goede voorbeelden van, die externe (interim) managers aanzoeken voor verandertrajecten maar daar wel de eis aan stellen dat er actuele ervaring binnen de eigen sector moet zijn. Vaak ook ervaring binnen de eigen organisatie. Je kunt je de vraag stellen: “Wat willen deze organisaties dan eigenlijk veranderd hebben”?
Bijvoorbeeld: Een gemeente die een verandertraject ingaat, omdat zij meer resultaatgericht/bedrijfsmatiger en meer klantgericht wil gaan werken, zou er juist beter aan doen verandertrajecten te laten uitvoeren/leiden door een (HR) interimmer die de cultuur van een gemeentelijk organisatie kent maar tegelijkertijd juist veel ervaring binnen commerciële organisaties heeft.
Een ander aspect is: “Wat moet een goede interimmer meebrengen om succesvol en van waarde te zijn”? In mijn opinie is dat niet alleen een uitstekende vaktechniek en leidinggevende kwaliteiten, maar juist ook levenservaring. Een goede interimmer moet in mijn ogen door de wol geverfd zijn en “de kar kunnen trekken”. Niet alleen op basis van wat hij/zij in eerdere opdrachten aan ervaring heeft opgedaan, maar vooral ook op (toekomst)visie.
Vervolgens dient zich dan ook de discussie aan hoe de interimmer HRM gepositioneerd ziet binnen een organisatie. Ik ben ervan overtuigd, en zeker in de huidige tijd, dat HRM een strategische business partner moet zijn. Iedere organisatie zou juist in deze tijd van economische crisis verder moet kijken dan alleen de dag van vandaag. Deze (komende) periode van crisis zou juist gebruikt moeten worden om de organisatie in de startblokken te zetten voor het moment dat we door de crisis heen zijn. Dan heeft men een voorsprong op iedereen die alleen maar bezig is geweest met de crisisbeheersing. HRM is nu en in de toekomst meer dan ooit onmisbaar op strategisch niveau. Het is zelfs een voorwaarde voor continuïteit in de bedrijfsvoering en van werkgelegenheid. Zelfs als dat betekent dat er eerst gereorganiseerd moet worden, of beter gezegd: moet worden opgeschoond. Bedrijfsprocessen onder de loep nemen en kijken waar herinrichting bijdraagt tot deze continuïteit.
Met andere woorden: Juist nu hebben organisaties interimmers nodig die vaktechniek, vaktechinsiche ervaring, levenservaring, een stevige persoonlijkheid, (toekomst)visie, en durf meebrengen. Ook al kan dat wellicht confronterend zijn naar het huidige management en/of de huidige bedrijfsvoering.
Uit contacten met de diverse bureaus kan ik concluderen dat zij overstelpt worden met CV’s wanneer zij een interim opdracht op hun site zetten. Sommige bureaus beginnen daar zelfs al niet meer aan.
Ik ben al sinds 1990 zelfstandig en heb deze ontwikkelingen in de markt nog niet eerder ontmoet. Dus moet ik creatief zijn en proberen de juiste marketing te plegen. Daarnaast proberen goede netwerken op te bouwen, te onderhouden en te benutten. Het is en blijft toch vaak een kwestie van gunnen.
Conclusie wat mij betreft: het is niet alleen maar, misschien zelfs maar weinig, een kwestie van een verslechterde markt. En leeftijdsbewust personeelsbeleid…? Gezien het beeld dat daarover ontstaat in de media en zo, ben ik ervan overtuigd, dat de politiek kan roepen wat ze wil maar dat op dit punt in het totaal van de arbeidsmarkt(politiek) nog heel veel valt te verbeteren.
Wellicht dat deze discussie nog verder uitgebouwd kan worden door onze collega HRM-ers. Dat zou interessant zijn.”
Geachte lezer, hoe denkt u hierover?
Geef een reactie