Voor wie het nog niet wist; we leven in een dynamische tijd. Ontwikkelingen volgen elkaar op in een ontzettend rap tempo en organisaties moeten nu meer dan ooit flexibel en wendbaar zijn om te kunnen overleven. Misschien is dit post-corona nog wel meer aan de orde. Ook van medewerkers wordt hierdoor meer gevraagd. Als je als bedrijf niet investeert in upskilling, loop je al enorm achter. De vraag die bij veel HR-afdelingen ligt is: wat is de weg naar een personeelsbestand dat agile genoeg is om de non-stop veranderingen op werkgebied aan te kunnen die er nu, maar ook in de toekomst, liggen?
Het thema wendbaarheid was al een hot item voor de coronapandemie maar COVID-19 heeft het wel enorm doen versnellen. Het is aan de organisaties om hun medewerkers ‘futureproof’ te maken door hen te voorzien in upskilling en reskilling mogelijkheden om hen veerkrachtig genoeg te maken op werkgebied.
Bedrijven lopen achter op het gebied van investeringen in leer- en ontwikkelingsprogramma’s voor werknemers. Vaak liggen er wel opleidings- en trainingsmogelijkheden, maar de vraag is of dit de juiste zijn. Want ondanks dat het er ligt, is het vaak wel een van de meest gehoorde redenen van vertrek: onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden.
Waarom organisaties onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden bieden:
- Het identificeren van de zogenoemde ‘skill gaps’ blijkt een uitdaging;
- Het lukt niet om voldoende tijd vrij te maken;
- Er wordt niet genoeg geld ter beschikking gesteld.
Wat is upskilling en reskilling?
De term ‘upskilling’ en het belang hiervan kom je steeds vaker tegen. Wat is upskilling precies? Upskilling is het proces van nieuwe relevante vaardigheden aanleren als toevoeging aan je huidige vaardighedenset (door middel van bijscholing). Daarnaast heb je ook ‘reskilling’. Dit betekent: de bestaande vaardigheden worden vervangen door het leren van nieuwe vaardigheden (door bijvoorbeeld omscholing).
Wanneer je al een tijdje een bepaalde functie uitoefent, is de kans groot dat je dit nu anders doet dan toen je met de functie startte. Door onder andere digitalisering, robotisering, veranderende bedrijfsprocessen, externe en interne (technologische) ontwikkelingen is de kans groot dat jouw functie andere vereisten heeft dan een aantal jaren terug. In het Future of Jobs rapport van het World Economic Forum (WEF) blijkt dat 40% van de kernvaardigheden van medewerkers in de komende vijf jaar verandert. Als je het zo bekijkt ontstaat ook meteen de vraag: wat is nog de toegevoegde waarde van een functieprofiel? Zeker als je dit elke paar jaar moet vernieuwen. Tegen de tijd dat je alle functieprofielen hebt herschreven, is er alweer het een en ander veranderd. Want zo snel gaat het vandaag de dag.
De skills gap; ofwel vaardighedenkloof
Persoonlijk vind ik dit vanuit HR een erg interessant thema waarvan ik denk dat het in elke organisatie voorkomt: de skills gap. Dit betekent dat er een kloof of een mismatch zit in wat werkgevers willen of verwachten dat hun medewerkers kunnen en wat de medewerkers daadwerkelijk aan vaardigheden bezitten. Deze kloof maakt het voor beide partijen soms lastig om een baan (vanuit medewerker) of een goed opgeleide medewerker (vanuit werkgever) te vinden. Maar het blijkt enorm lastig om vast te stellen welke kernvaardigheden men nodig heeft om de technologische ontwikkelingen van de toekomst bij te kunnen houden. En organisaties die niet snel inspelen op deze veranderingen, raken steeds verder achter.
Wat te doen aan een skills gap of vaardighedenkloof?
Organisaties moeten dit topic op de agenda hebben staan, doorlopend. Hoe verder je als organisatie achter de feiten aanloopt, hoe groter de verandering daarna wordt om de inhaalslag te maken. En veranderingen stuiten vaak op weerstand. Weerstand kan leiden tot een negatieve werksfeer, onrust, productiviteitsverlies, (ziekte)verzuim of ongewenst verloop. Het zou jammer zijn als dit gebeurt terwijl het te voorkomen is door alert te blijven als management.
Voor managers vraagt dit om een nieuwe vorm van leiderschap. Heb als leider zicht op hoe aanwezige vaardigheden en competenties aansluiten op belangrijke taken en behoeften van de afdeling en van de organisatie. Volg trends en ontwikkelingen en pas die toe op jouw team om er het maximale uit te halen. Wees proactief, weet wat er speelt en blijf in gesprek met elkaar.
Medewerkers hebben hierin naar mijn mening ook een eigen verantwoordelijkheid. Als degene die de functie uitoefent, hoort het bij je werk om te zorgen dat je up-to-date blijft. Geef aan op je werk wat je nodig hebt om succesvol te blijven zijn. Wees alert op het moment dat jouw werk op de automatische piloot gaat. Blijf jezelf uitdagen en blijf scherp en betrek hierbij ook zeker jouw collega’s. Ieders input is mooi meegenomen en daarnaast kun je elkaar een spiegel voorhouden. Wat uiteindelijk het allerbelangrijkst is, is niet zozeer het aanleren van de juiste skills, maar om de juiste mindset.
Geef een reactie