POP (persoonlijk ontwikkelingsplan), functioneringsgesprekken, doelstellingen en beloningen. Er gebeurt veel in het veld van de begeleiding en beloning van werknemers. Wat is het nut en wat is er prut?
Ik kom van een vorige werkgever die vergat mijn contract te verlengen en waar mijn functioneringsgesprek bestond uit het (uiteraard samen) drinken van een kop koffie. Bij mijn huidige werkgever is dat wel anders. Hier krijg ik persoonlijke trainingen, POP-plannen, doelstellingen, evaluaties en functioneringsgesprekken. In totaal zullen het zo ongeveer 6 gesprekken per jaar zijn.
Ik ervaar dit als groot voordeel omdat ik het gevoel krijg direct verantwoordelijk te zijn voor mijn eigen carrière en dat ik actief kan sturen en waar nodig door de werkgever uitgebreide ondersteuning wordt geboden.
Verantwoordelijk voor jezelf
Het gaat er toch om dat je een werknemer de mogelijkheid geeft zichzelf te ontwikkelen? Zo haal je toch meer uit de samenwerking of het dienstverband? Ook zorgt het voor binding tussen werknemer en werkgever. Iemand die in jou investeert, daar loop je toch ook harder voor?
Functioneringsgesprek = loonsverhoging?
Maar nu las ik een column over het functioneringgesprek met een nogal rare stelling dat het voor de werknemer gaat om wat hij er bij krijgt en voor de werkgever wat het aandeel van de werknemer is in de prestaties van het team. In het tweede kan ik me zeker vinden want anders is er geen nut van het dienstverband. De eerste stelling is in mijn ogen wel erg kort door de bocht. Daarnaast probeert het artikel antwoord te geven op de vraag:
“Maar hoe overtuig je de medewerker dat het niet alleen om het geld gaat?”
Persoonlijk ervaar ik dit totaal niet. Het gaat mij zeker niet geheel om het geld. Ik wil me kunnen ontwikkelen in een leuke branche en met een goede sfeer kunnen werken. Ook schetst de vraag een verband tussen werknemer en werkgever die niet sterk is.
Waar het wel om gaat
Het gaat er om dat je samen continu aan verbetering werkt en dat de werknemer het gevoel krijgt daar deelgenoot van te zijn. De werknemer moet het gevoel krijgen dat hij/zij zelf zijn verantwoordelijkheid kan en mag nemen.
Gewoon afspreken!
Zo kun je toch samen met je manager een aantal meetbare doelstellingen opstellen waar je allebei voor tekent? Als je die haalt dan kun je daar een beloning aan koppelen maar dat hoeft ook weer niet in de vorm van een hogere vergoeding te zijn. Bovendien kan de werkgever je weer helpen in het behalen van de doelstellingen door de ondersteuning, cursussen en faciliteiten te bieden.
Wat vind jij?
Wat is jouw visie, hebben de gesprekken nog zin, moet er een ander model komen? Is het makkelijker gezegd dan gedaan? Wat zijn je ervaringen met persoonlijke ontwikkelingsplannen?
Of is het inderdaad zo dat het de werknemer alleen gaat om de hoogte van de beloning en dat een functioneringsgesprek geen zin heeft…
Kom maar op!
Geef een reactie