Problemen in de arbeidsrelatie

De meeste zoektermen op mijn persoonlijke weblog hebben betrekking op problemen in de arbeidsrelatie. Enkele voorbeelden van die zoektermen zijn:

• vaststellingsovereenkomst en ontslag
• vaststellingsovereenkomst bij ziekte
• alcoholverslaving en ontslag
• werkstressgevoelens
• stress op het werk neemt toe

Het zijn slechts enkele voorbeelden die met grote regelmaat als zoektermen worden gebruikt. Bestaan er werkelijk zoveel problemen in de arbeidsrelatie?

Op de website van managersonline.nl staat een artikel met als titel ”Arbeidsconflict moet tijdig worden onderkend”. Een treffender titel had niet gevonden kunnen worden. Eerder al heb ik in mijn columns beschreven hoe een klein verschil van mening gemakkelijk kan uitgroeien tot een groot conflict dat uitmondt in langdurig ziekteverzuim of zelfs ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Meestal hoeft het zover niet te komen.

Geen verschil tussen grote organisaties en kleine bedrijven

Meningsverschillen binnen arbeidsrelaties doen zich binnen alle organisaties voor, groot en klein; daarin verschillen zij niet van elkaar. En al lijkt het onwaarschijnlijk, het effect ervan verschilt evenmin. Binnen een klein MKB bedrijf zal het gehele bedrijf de last ervaren van een problematische arbeidsrelatie tussen de werkgever en een medewerker. Binnen een grote organisatie is dat vaak een totale afdeling. In beide situaties is het effect hetzelfde: verstoorde onderlinge verhoudingen, spanningen op werkvloer, onderling wantrouwen, gevoel van stress, etc.

Praktijkvoorbeeld

De manager van een bedrijfsonderdeel verstaat helaas niet de kunst van het delegeren. Hij gooit spreekwoordelijk alles bij zijn bedrijfsleider over de schutting. Deze is niet in staat zich daartegen te weren en laat het toe. Zijn functioneren lijdt daar ernstig onder, en daardoor ook de medewerkers onder deze bedrijfsleider. Toch weten deze medewerkers en de bedrijfsleider steeds weer het werk op tijd af te krijgen. De kwaliteit van werken is onder de maat, maar dat ziet de manager toch niet, dus kan deze situatie al lange tijd voortbestaan. Niemand binnen de organisatie vraagt zich echter af waarom er binnen dit bedrijfsonderdeel een hoger ziekteverzuim bestaat dan binnen de overige bedrijfsonderdelen.

Geen schuldigen aanwijzen

In dit praktijk voorbeeld zou het voor de hand liggen, dat de betreffende manager de beschuldigende vinger krijgt toegewezen. Maar zou dat wel terecht zijn? Wat is de bijdrage, of het ontbreken ervan, door de direct leidinggevende van deze manager? En hebben de bedrijfsleider en zijn medewerkers niet zelf ook een verantwoordelijkheid in het doorbreken van deze situatie. Niet voor niets luidt het spreekwoord ”waar twee kijven hebben twee schuld”.

Meningsverschillen worden geen oorlog

Wanneer een leidinggevende, of een kleine werkgever, bereid en in staat is meningsverschillen te herkennen en onderkennen, en daar ook een oplossing in zoekt, zal een meningsverschil geen conflict worden. Het zal juist bijdragen tot verbetering van de onderlinge verstandhouding doordat men van elkaar weet hoe men denkt, hoe men zaken ervaart, en waarom dat zo is.

De onafhankelijke buitenstaander

Soms komt men er niet samen uit, terwijl de intentie er wel is. Dan is het raadzaam tijdig een onafhankelijke buitenstaander om advies te vragen. Leidinggevenden en ook kleine werkgevers zien dat vaak als een teken van zwakheid, omdat ze als leider zelf de zaken moeten kunnen oplossen. Het tegendeel is echter waar. Het wordt door de directe omgeving, de medewerkers, juist gezien als kracht. Als teken van betrokkenheid bij en zorg voor hen. Zo’n onafhankelijke buitenstaander kan incidenteel, maar ook structureel worden ingeschakeld. Incidenteel om een conflict op te lossen; structureel als preventieve maatregel bijvoorbeeld in het voorkomen van onnodig ziekteverzuim. Ook zijn er organisaties die bewust ervoor kiezen iemand van buiten aan te wijzen als vertrouwenspersoon.  Hoe dan ook: de problemen in arbeidsrelaties zijn in de meeste gevallen te voorkomen.