Uit een aantal reacties op artikelen van het weblog, en uit persoonlijke correspondentie, is op te maken dat het belangrijk is welke indruk een bedrijf bij een kandidaat achterlaat. Recruiters en het wervingsproces kunnen deze indruk nadelig beïnvloeden. Bedrijven raken hierdoor op een zeer knullige wijze kandidaten kwijt. Met de prijs van slechte mond op mondreclame op de koop toe.
Employer branding
Niet alleen de dienst of het product verdient marketing tegenwoordig maar ook het bedrijf als werkgever. Talent wordt schaarser. Daarom wordt het steeds belangrijker dat het beeld dat men van een bedrijf als werkgever heeft goed is.
Een eerste indruk is daarbij onontbeerlijk. Men moet zich realiseren dat een eerste gesprek niet alleen bedoeld is om een kandidaat te leren kennen. Het is ook een eerste kennismaken voor de kandidaat met het bedrijf. Werven en of selectie zijn geen eenzijdige processen meer waarin alleen de werkgever iets te zeggen heeft. Het gaat meer en meer om de wederzijds Click.
Laten we er twee aandachtspunten uit pakken
Allereerst zijn er de recruiters. Recruiters hebben in feite de machtspositie want zij bepalen of de kandidaat wel of niet doorgaat. Dit weet een kandidaat ook wel. Recruiters moeten zich bezighouden met het verzamelen van informatie, en niet met het benadrukken van die positie. Ze moeten zich bewust zijn van het feit dat zij op dat moment het gezicht van het bedrijf zijn. Heeft u wel eens nagedacht over de mogelijkheid om kandidaten die door zijn en die afgewezen zijn te vragen naar een respons over hun eerste indruk bij binnenkomst, of na een eerste gesprek? Krijgt u wel eens feedback over uw recruiters van uw ( mogelijke) kandidaten?
Onlangs sprak ik met twee vrienden van me die allebei bij meerdere partijen in de running waren voor een traineeship. Beiden hebben besloten om een partij te laten vallen door de indruk die de recruiter bij ze had achtergelaten. De indruk van de recruiter was zeer negatief en de associatie werd gelegd met het bedrijf. Kortom: negatieve ervaring=afhaken.
Het tweede aandachtspunt is het eerste contactmoment van een kandidaat met het bedrijf. Vaak wordt de kandidaat eerst na een gesprek met een recruiter naar een assessment-centrum gestuurd. Of er wordt gestart met een capaciteitentest, een bespreking met de recruiter over de resultaten en daarna, als de kandidaat door is, een dag op een assessmentcenter. Wat voor plaatje krijgt de kandidaat zo van het bedrijf? Juist, geen. Hoe kan een kandidaat beslissen of hij interesse heeft in het bedrijf als eerst wordt gekeken of het bedrijf wel interesse heeft in hem. Wederom een te eenzijdige aanpak. Een grote Nederlandse bank laat bijvoorbeeld een sollicitant voor een traineeship eens kennismaken met een reeds actieve trainee. Briljant! Zo kan de sollicitant kijken naar de werkzaamheden, de werksfeer en of die zichzelf kan identificeren met het bedrijf. Laat daarna maar het assessment plaatsvinden. Dat is kostenefficienter en vele malen motiverender voor de kandidaat.
Tips
Denk ook eens vanuit de kandidaat. Met de vergrijzing en krapper wordende arbeidsmarkt krijgen kandidaten alleen maar meer keuze. Bovendien wordt gevoel en persoonlijke ontwikkeling steeds belangrijker. Een kandidaat moet zich dus bij een werkgever thuisvoelen en zich kunnen ontwikkelen. Geeft u een duidelijk beeld van de sfeer en de mogelijkheden? Wellicht is het verstandig om kandidaten een duidelijker beeld te geven van de organisatie door ze bijvoorbeeld een dag mee te laten lopen?
Ben er daarnaast ook van bewust dat het ook consumenten zijn. Hier wordt onder andere gesteld dat 53% van de kandidaten die een slechte ervaring hebben bij het solliciteren bij een bedrijf nooit meer iets van dat bedrijf kopen.
Dus welke vraag moeten alle bedrijven zichzelf stellen over het wervingsproces? Eigenlijk is het heel simpel. Laat u wel goed zien wie u bent?
Gastblogger: Paul van Oosterhout
Geef een reactie