We zijn in een tijd beland waarin bedrijven de strijd met elkaar aan gaan om high potentials binnen te hengelen: de ‘war for talent’ is losgebarsten. Organisaties spenderen massa’s tijd en geld aan employer branding, arbeidsmarktcommunicatie en bedenken de meest originele manieren om hun recruitmentstrategie uit te dragen. Alles om de organisatie extern goed op de kaart te krijgen. Maar de interne focus is minstens zo belangrijk. Want wat als de medewerkers die al gekozen hebben voor jouw organisatie weglopen?
Je kunt het niet altijd voorkomen. Mensen zullen nu eenmaal de organisatie verlaten, om diverse redenen, waar niet altijd iets aan te doen is. Maar soms spelen er belangrijke factoren mee, waar je als organisatie wel degelijk een grote invloed op hebt. Een hoog verloop spreekt boekdelen. Toch is mijn ervaring dat dat niet altijd even serieus wordt genomen en weigeren organisaties om hand in eigen boezem te steken. Wat zijn nu redenen voor medewerkers om de organisatie te verlaten?
People join companies, but they leave bosses
Ja, het is echt zo. Met een vervelende baas ga je het niet volhouden. Als leidinggevende heb je direct veel impact. Als er geen goede match is tussen een medewerker en de leidinggevende, dan vormt dit direct een risico op verloop. Een goede leidinggevende zorgt ervoor dat hij of zij een beeld heeft bij wat individuele medewerkers nodig hebben en stuurt daarop. Heldere communicatie, professionaliteit, vertrouwen en persoonlijke aandacht zijn essentieel bij goed leiderschap. Goed kunnen managen is een vak. Helaas komt het maar al te vaak voor dat mensen “manager” worden zonder dat zij daarvoor ook daadwerkelijk de skills hebben. Dan is het niet vreemd dat medewerkers op zoek gaan naar een werkomgeving waar wél aandacht voor het individu is. Hoe doe je dat? Het is eigenlijk heel simpel.
Geef je medewerkers vertrouwen. Val ze niet af als er een keer wat misgaat, maar laat ze ervan leren. Dit doe je door met elkaar in gesprek te blijven, vragen te stellen en afspraken te maken. En 1 ding: kom die afspraken na! Voer niet alleen tijdens de formele gesprekken in de performance cycle maar blijf continu met elkaar in gesprek.
Communicatie is key om de medewerkers betrokken te laten voelen bij de organisatie en afdeling. Medewerkers worden graag op de hoogte gehouden van ontwikkelingen en voelen dan dat ze een onderdeel zijn van het bedrijf. Betrek ze bij de doelstellingen van de organisatie, laat ze meedenken bij de afdelingsdoelstellingen en geef ze een update over interne en externe ontwikkelingen. Wees als manager op de hoogte van wat er speelt, zowel op het werk als privé.
Ik had mij er iets anders bij voorgesteld…
Heel blij kom je thuis, wat een tof sollicitatiegesprek! De functie past echt precies in jouw straatje. En ja hoor, je bent het geworden. Het contract wordt getekend en je mag gaan starten. Hm, maar dan, een maandje later, blijkt dat de functie toch minder uitdagend is dan jou vooraf werd geschetst. Wat is er gebeurd?
In het sollicitatiegesprek wordt de functie wat rooskleuriger overgebracht dan dat deze in werkelijkheid is. Het is aan de sollicitant om goed door te vragen over de functie en werkzaamheden, maar wanneer er niet de juiste gesprekspartners tegenover je zitten, bestaat de kans dat je geen reëel beeld krijgt van de functie. Iemand binnen willen halen door de baan wat mooier te maken is een truc die uiteindelijk averechts werkt. De werknemer heeft namelijk een niet-ingeloste verwachting, het psychologisch contract. Dit kan tot gevolg hebben dat iemand vertrekt.
Work, work, work
Wanneer er af en toe wordt overgewerkt en dit wordt op een passende wijze beloond, dan is er niet zoveel aan de hand. Wordt het overwerk echter structureel en staat er niet de juiste compensatie tegenover, dan vreet dat de medewerker energie. Energie die alsmaar negatiever wordt. Stress heeft een enorme invloed op de work-life balans van een medewerker. Dit gaat door totdat de koek op is. De medewerker is overwerkt en komt overspannen thuis te zitten, of de medewerker grijpt tijdig in en gaat op zoek naar een nieuwe werkgever. Erkenning en waardering kan veel stress en frustratie voorkomen. Werknemers moeten zich vrij voelen om grenzen aan te geven. Vertrouwdheid en zich veilig voelen op het werk is dan noodzakelijk.
Niet iedereen geeft het even snel aan. Werknemers proberen het werk soms koste wat kost zelf af te krijgen zonder om hulp te vragen. Dit kunnen sommigen maanden volhouden of zelfs jaren voordat er signalen de kop opsteken dat het genoeg is. Geestelijk en lichamelijk. Laat jij dit jou niet gebeuren? Het kan toch echt iedereen overkomen. Burn-out is niet voor niets beroepsziekte nummer 1. Let op werkgevers, een zieke werknemer kost gemiddeld zo’n 230 euro per dag. Besteed voldoende aandacht aan preventie.
Wat kan ik leren?
Is er in de organisatie een opleidingsbudget? Bij een goede werkgever zou dat wel moeten. Blijven leren en ontwikkelen is een must om optimaal inzetbaar te blijven. Dit kan al zitten in de kleine dingen. Coaching on the job, workshops, feedbackgesprekken, MD trajecten en complete opleidingen of trainingen. Als je niet investeert in opleidingen of ontwikkeling dan loop je het risico dat medewerkers die hier behoefte aan hebben naar een concurrent gaan die dit wel doet. En tegenwoordig is opleiding/ontwikkeling op de arbeidsmarkt altijd wel onderdeel van het aanbod aan arbeidsvoorwaarden.
Terecht wat mij betreft, want medewerkers die meer uit zichzelf willen halen, moeten hiervoor de kans krijgen. Het komt de organisatie ook ten goede. En het hoeft helemaal niet direct effect te hebben en extreem zinvol te zijn voor je functie. Soms is het ook een stukje creativiteit en werkgeluk. Op mijn werk hebben we bijvoorbeeld een nieuwe koffiemachine en geven ze een barista workshop. Hier leer ik iets van, namelijk hoe ik de beste cappuccino maak om daar intens van te genieten terwijl ik mijn werk doe. Supersimpel en op alle medewerkers toepasbaar, mits je van koffie houdt.
Geef een reactie