eReferral programma’s zijn hot! In Amerika schijnen soms wel 30% van de openstaande vacatures ingevuld te worden via persoonlijke of zakelijke netwerken van Jan en alleman. In Nederland loopt het nog niet storm richting referentie programma’s. Komt dit omdat er alleen wat te winnen valt voor degene die de referentie aandraagt? Of is het succes ervan gebonden aan gemeenschappelijke waarden van onze arbeidspopulatie?
Referral programs bij arbeidsbemiddelaars
Bekende (online) bemiddelingsbureaus die referral programs toepassen zijn het Nederlandse Newpeople en de Amerikaanse initiatieven Jobster en YorZ. Zij spreken dus willekeurige internetgebruikers aan om hun persoonlijke danwel zakelijke netwerk te gebruiken om kandidaten voor te stellen. Overigens is de insteek van laatstgenoemde partij wel veranderd: van een platte bemiddelaar tussen werkgevers met vette bonus en mensen met een groot professioneel netwerk, naar een netwerksite waar referrals een minder prominente rol zijn gaan spelen.
Jobster is dankzij hun Employee Referral Program (ERP) groot geworden. Ze automatiseren het aanbevelen van kandidaten uit je persoonlijke of zakelijke netwerk op slimme wijze voor hun klanten via geautomatiseerde e-mail handtekeningen, widgets op weblogs en zoekmachine marketing.
Via Springwise stuitte ik op Mutualwin; een concept waarbij niet alleen degene die aan iemand refereert iets verdient maar ook degene waaraan gerefereerd wordt. Dit idee doet het wat minder overkomen alsof je over de rug van een bekende je slag slaat. In plaats van “verlink-je-vriend” dus naar een uitvoering waar men zowel bemiddelde kandidaat en zijn kennis, vriend of familielid de vruchten van kan plukken.
Corporate ERP’s in Nederland voor verbetering vatbaar
Toch schijnt het wel of niet slagen van een referral program ook cultuurgebonden te zijn. Dat is een van de conclusies uit het onderzoek dat communicatie-studente Patricia Quist heeft uitgevoerd tijdens haar afstudeerstage bij Hogeschool Inholland. Patricia deed onderzoek bij bedrijven die hun eigen werknemers belonen voor elke kandidaat die uiteindelijk aangenomen wordt. Ze vergelijkt het gebruik van ERP’s als corporate wervingsinstrument in Nederland met de Verenigde Staten. Belangrijke conclusies uit haar scriptie zijn:
- Employee referral programs zijn in Nederland nog niet zo ver ontwikkeld als wervingsmiddel dan dat in de Verenigde Staten het geval is.
- Contant geld voor werknemers die nieuw personeel aanbrengen is in de VS de meest gangbare beloning. Sommige Amerikaanse bedrijven zetten niet alleen een premie op afgesloten contracten, maar ook op het aantal geleverde namen.
- Het succes in Amerika is te wijden aan het feit dat het employee referral daar helemaal past binnen de bedrijfscultuur die daar heerst. Men is prestatiegericht en gevoelig voor bonussen. Nederlanders zijn veel nuchterder in dit soort zaken. Wij leggen niet snel ergens geld voor neer en lopen ook niet harder als dit wel gebeurt.
- De ICT-sector, accountancy en ook de uitzendbranche geven aan al een aantal jaren gebruik te maken van dit wervingstool om aan haar personeel te komen. Opvallend is dat geen enkele overheidsinstelling aangeeft gebruik te maken van een employee referral program.
- De beloningen voor referenties lopen in Nederland heel erg uiteen. De absolute uitschieter was bij een ICT bedrijf waar de beloning tienduizend euro bedroeg.
- Voor de niet specialistische functie, zoals een secretaresse, blijven traditionele wervingsmiddelen voldoende en heeft een employee referral program geen toegevoegde waarde.
- De inzet van een employee referral program zorgt voor een efficiënter sollicitatieproces. Medewerkers hebben al een “voorselectie” gemaakt. De kandidaat heeft al informatie ingewonnen over de organisatie. Dit verkort de sollicitatieprocedure verkort en zorgt ervoor dat deze voorspoediger verloopt.
Het doel van het onderzoek door Quist was om te achterhalen waar het aan ligt dat Employee Referral Program in Nederland nog niet op grote schaal wordt toegepast. Haar conslusie is op dit punt ligt voornamelijk ten grondslag in gebrekkige communicatie vanuit werkgevers over voorwaarden, veranderingen en beloningen van het programma.
Om een employee referral program als succesvol wervingsmiddel in te zetten, moet het programma volgens de jonge onderzoekster aan een aantal randvoorwaarden voldoen. De belangrijkste zijn: gebruiksvriendelijk, goede service, heldere communicatie en een uitdagende beloning.
Intrinsieke motivatie garandeert succes van referentie
Wat me zelf al langer opvalt, is dat referral programs nauwelijks extern worden gecommuniceerd als onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket. Oké, het is niet iets wat potentiële medewerkers zal bewegen om te solliciteren. Maar de bonus kan wel een aanzuigende werking hebben. En daar zit ook direct het addertje onder het gras. Mijn slotsom is namelijk dat initiatieven waarmee mensen via geld of een incentive worden verleid om iemand anders aan te bevelen, minder snel het gewenste resultaat oplevert in kwantitatieve én kwalitatieve zin. De beloning zou nooit de motivator moeten zijn; het helpen van een bekende aan een baan echter wel.
Geef een reactie