Reflecteren kun je leren

02/10/2020 Leestijd: 6 minuten

Als student merkte ik dat ik reflecteren verschrikkelijk vond. Uiteindelijk deed ik het altijd last-minute, om maar te voldoen aan de eisen van de opdracht. Wanneer ik het ingeleverd had vond ik het altijd maar een aanfluiting. Tijdens mijn studie merkte ik dat de meeste studenten dachten zoals ik.

Toch veranderde mijn mening naarmate ik mijn opleiding begon af te ronden. Het terugblikken op bepaalde momenten zorgde ervoor dat ik in het vervolg sneller in de gaten had wat goed ging en waar ik in kon groeien. Door beter te letten op mijn proces merkte ik dat ik sneller kon bijsturen wanneer dat nodig was. Bij mijn medestudenten merkte ik toch nog aan het einde toe weerstand. De reden die gegeven werd was dat het geforceerd voelde. Uit onderzoek blijkt dat reflecteren de eigen effectiviteit en resultaten van leerlingen en leraren wordt vergroot wanneer er wordt gereflecteerd, vooral als potentiële groei centraal staat (Gun, 2010). Natuurlijk zal dit niet alleen toepasbaar zijn op leerlingen en leraren, maar ook op werknemers en werkgevers.

Anderen motiveren om te reflecteren

Hoe kunnen we mensen op de werkvloer motiveren om te reflecteren wanneer ze er slechte ervaringen mee hebben? Ik heb het idee dat wanneer het laagdrempeliger is en de persoon centraal staat, we meer kunnen bereiken dan wanneer we het geforceerd betrekken op een enkele situatie.

De eerste stap die ikzelf belangrijk vind, is het zo min mogelijk gebruiken van formulieren. Wanneer je een collega of werknemer vraagt hoe het gaat, of hoe ze de afgelopen dagen hebben ervaren, ben je al bezig met reflecteren. Door oprechte interesse te tonen zullen er in de toekomst eerlijkere antwoorden komen van jouw collega’s.

Modellen om te gebruiken tijdens reflectiegesprekken

Ter ondersteuning zijn er een aantal modellen die gebruikt kunnen worden om een reflectiegesprek te leiden. Een van mijn favoriete modellen is het reflectiemodel van Korthagen. Maar op interpersoonlijk niveau kan het kernkwadrant ook waardevol zijn. Wanneer jij als leidinggevende of collega een nieuwe collega moet inwerken, kan het future perfect model ook zeer hulpvaardig zijn.

Het reflectiemodel van Korthagen

Het reflectiemodel van Korthagen zoals beschreven door Schop (z.d.-b) is gebaseerd op de leercyclus van Kolb. De reflectie bestaat uit 5 fases: handelen, terugblikken, bewust wording, formuleren handelingsalternatief, handelen (dit is ook meteen weer fase 1 van de volgende reflectie).

  • Bij handelen kijk je naar wat de persoon letterlijk heeft gedaan.
  • Bij terugblikken kijk je naar hoe de persoon zich erover voelt.
  • Bij bewustwording kijk je naar de verbanden en wat het voor de persoon betekent.
  • Bij het formuleren van het handelingsalternatief kijk je naar de mogelijke groei.

Onderaan dit artikel staan een aantal voorbeeldvragen voor het gemak.

Het kernkwadrant

Het kernkwadrant zoals beschreven door Schop (z.d.-a) gaat in op de relatie tussen twee mensen. Deze tool kan gebruikt worden wanneer er frictie is tussen die twee mensen. Hierbij is belangrijk om uit te vragen welke kwaliteit iemand centraal stelt in een casus, vervolgens ga je samen kijken wat het betekent wanneer dat teveel is van het goede. Een voorbeeld hiervan is dat mensen gul zijn, maar teveel van het goede betekent dat zij andere mensen voor zichzelf stellen en over zich heen laten lopen.

Vervolgens wordt er naar het positief tegenovergestelde gekeken. Positief tegenovergesteld wil in dit voorbeeld zeggen dat iemand voor zichzelf zorgt. Als laatst komen we bij de allergie van de persoon die gul is. De allergie zou volgens dit voorbeeld egoïsme zijn, want iemand zou te veel voor zichzelf zorgen. Hierin ligt de uitdaging van twee personen om beide een stap terug te doen en te kijken wat ze van elkaar kunnen leren. De persoon die goed voor zichzelf zorgt mag leren hoe het is om gul te zijn, en de persoon die gul is mag leren dat hij of zij ook voor zichzelf mag zorgen.

Een future perfect oefening

Wanneer we kijken naar een inwerktraject is een future perfect oefening heel nuttig om te gebruiken. Deze methode wordt ook veel door coaches gebruikt om tot gedragsverandering te komen van de cliënt. Het is de bedoeling dat de gespreksleider vraagt waar de ander wil zijn over een bepaalde tijd. Dit kan jaren, maanden en soms wel weken zijn. De nieuwe werknemer zal beschrijven wat hij of zij allemaal al kan op dat moment. Dit wordt aangeduid met het cijfer 10.

Een vraag die veel wordt gesteld is: “Wat als je morgen wakker zou worden en je alles zou hebben wat je nu over een half jaar zou willen, wat heb je dan allemaal geleerd?”. Als expert weet je natuurlijk wat realistisch is, en zul je de andere persoon moeten wijzen op mogelijkheden en onmogelijkheden in deze visie. Probeer het echter zo open mogelijk te laten. Vervolgens kan je aan je nieuwe collega vragen op welk cijfer hij of zij zichzelf nu zou indelen. Als voorbeeld kan iemand goed willen leren plannen over een maand, het concrete doel is om dan de digitale agenda volledig bij te houden over een maand, dat is de “10”. De nieuwe werknemer schaalt zich nu op een “6”, nu moet je natuurlijk er ook achter komen waarom hij of zij dat zegt.

Aan de hand van het cijfer wat de collega zichzelf geeft kan je samen met je collega een stappenplan maken om zo dicht mogelijk bij die 10 te komen op het afgesproken moment. Bij ieder gesprek kan je terugvragen hoe het nu staat met de stap waarin hij of zij in zich bevindt. Zo kan je iedere keer reflecteren op wat er is gebeurd en kan je zelfs het model van Korthagen toepassen in combinatie met het future perfect model. Uiteindelijk moet de ontwikkeling en de mens centraal staan, om zo tot een goed partnerschap te komen met je collega.

Voorbeeldvragen Korthagen:

Fase 1: handelen

  • Wat is er gebeurd?

Fase 2: Terugblikken op het handelen

  • Wat wilde je?
  • Wat dacht je?
  • Wat deed jij specifiek in deze situatie?

Fase 3: Bewustwording van essentiële aspecten

  • Hoe hangen de antwoorden op de vorige vragen met elkaar samen?
  • Wat betekent dit nu voor jou?
  • Wat is dus het probleem (of de positieve ontdekking)?

Fase 4: Formuleren van handelingsalternatieven

  • Welke andere mogelijkheden zie je voor de volgende keer?
  • Welke voor- en nadelen hebben die?
  • Wat neem je mee voor de volgende keer?

Bronnen

Gun, B. (2010). Quality self-reflection through reflection training. ELT Journal, 65(2), 126–135. https://doi.org/10.1093/elt/ccq040

Schop, G. (z.d.-a). Kernkwadrant – reflectiesite. Geraadpleegd op 24 september 2020, van https://reflectiesite.nl/kernkwadrant/#.X2yremgvPnE

Schop, G. (z.d.-b). Model Korthagen. Geraadpleegd op 24 september 2020, van https://reflectiesite.nl/model-korthagen/#.X2ypQGgvPnE

0 reactie(s) op “Reflecteren kun je leren”

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *