Samenwerken aan ontwikkeling: case sociale werkvoorziening

13/01/2021 Leestijd: 6 minuten

Mijn hart klopt voor de ontwikkeling van mensen en organisaties. Ik werk graag mee in een veranderende omgeving aan een krachtige organisatie, bij voorkeur om de maatschappelijke impact te vergroten. Daarnaast ben ik ook fan van de betekeniseconomie, een maatschappelijke ontwikkeling waarbij de menselijke behoefte aan zingeving en betekenisvol handelen steeds meer het menselijk gedrag het economisch handelen gaat bepalen. Meer focus op welzijn en welvaart dan op aandeelhouderswaarde en winst.

De waarde van ontwikkeling gaat over het verandertraject bij een sociale werkvoorziening. Dit is waar voor mij de betekeniseconomie en mijn kloppend hart samenkomen. Aan mij werd de vraag gesteld: denk mee met onze organisatie in een veranderende omgeving, draag bij aan het worden van een ‘ontwikkelbedrijf’, wees kritisch scherp en breng je zakelijkheid in. Aldus adviseer en begeleid ik sinds augustus 2020 de werkvoorziening en hun verandering. In dit artikel beschrijf ik mijn rol in de verandering en de hefbomen die wij hebben ingezet bij het werken aan deze verandering.

Werken aan verandering

Een belangrijke rol in de ontwikkeling van de sociale werkvoorziening heeft het team Arbeidsintegratie (Expertisecentrum en JobCoaching). Hier komen de medewerkers binnen en worden getest en begeleid. Begeleiding doen zij in samenwerking met de voormannen en teamleiders van de onderdelen Groen en Industrieel binnen het bedrijf.

Het team Arbeidsintegratie wil graag doorgroeien naar een meer autonoom onderdeel, maar wel verbonden met de sociale werkvoorziening. Vanuit expertise op het gebied van werk en ontwikkeling, begeleiding, testen. Daarnaast als ambassadeur en samenwerkingspartner in de regio fungeren om de positie en maatschappelijke bijdrage van de sociale werkvoorziening te verstevigen in de regio.

Deze ambitie vraagt een andere instelling in gedrag en cultuur: proactiviteit, ondernemerschap, samenwerken en leiderschap. En in de verandering ernaartoe: omgaan met weerstand en onzekerheid. Dit alles gaat gepaard met spanning en groeistuipen. De vraag is natuurlijk ook: kan en wil iedereen mee? Hoe groot is de potentie bij de medewerkers van team Arbeidsintegratie en breed bij de sociale werkvoorziening? En is de markt er rijp voor? Hoe staan de lokale ondernemers tegenover het idee van sociaal ondernemen?

Organisaties zijn sociale systemen

Mijn visie is dat organisaties sociale systemen zijn, en dat leiderschap en cultuur (samenwerken, leren van elkaar, betrokken medewerkers, openstaan voor frisse ideeën) met name bijdragen aan ontwikkeling, het zijn van een succesvol bedrijf en onderscheidend vermogen. Het gebruik maken van de snijvlakken en samenwerkingen met andere sectoren is daarin wezenlijk. Vooral in het kader van leren van elkaar.

Het model van Knoster

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Na een verkenning en het doorgronden van het ‘Strategisch Plan 2025’ kon ik een overzicht maken van actiepunten en aangrijpingspunten om de verandering in te zetten en vorm te geven. En een vertaling maken naar structuur en cultuur. Met het operationele managementteam werden al ‘Twee-daagsen’ georganiseerd voor verbeterde samenwerking en op inhoudelijke thema’s. In een gezamenlijk gesprek kwamen we tot een aantal prioriteiten:

* Het team Arbeidsintegratie binnen de sociale werkvoorziening had en heeft een bijzondere positie. Zij zouden regie moeten voeren op het gebied van ontwikkeling, naar binnen en naar buiten toe in de regio.

* Teamontwikkeling en individuele ontwikkeling en samenwerking van het managementteam bleef een belangrijk thema, tussen de Twee-daagsen door was borging en inslijpen in de dagelijkse praktijk een mooie rails om daadwerkelijk ander gedrag te laten zien.

* Voor frisheid en actuele inzichten besloten we onderzoek te laten verrichten door studenten. De studenten zijn verbonden aan de minor Betekeniseconomie van de Hogeschool NHL/Stenden. Zij worden opgeleid tot professionals die vanuit een duurzaamheidsperspectief kunnen denken en handelen. Die oog hebben voor maatschappelijke uitdagingen en het welzijn van anderen en die een positieve bijdrage willen leveren aan een duurzame, rechtvaardige en inclusieve samenleving. Zij gaan onder andere onderzoek doen naar de meetbaarheid van maatschappelijke impact.

Bij een strategisch plan, de executie en de vertaling daarvan gebruik ik vaak het ESH-model en het verandermodel van Knoster: dit geeft handvatten en een integrale kijk op wat er nodig is om in verbinding en naar alle aspecten van een organisatieverandering te kijken.

Het ESH-model voor interne organisatie

De opdracht in coronatijd

In de laatste maanden is het werken met- en adviseren aan, weerbarstig geweest door coronamaatregelen, waardoor fysiek bij elkaar komen, Twee-daagsen bemoeilijkt werden. Toch kunnen we met een grote dosis creativiteit voortgang voor elkaar krijgen.

Het ontwikkeltraject van Team Arbeidsintegratie geeft een mooi inzicht in het potentieel onderscheidend vermogen van de sociale werkvoorziening: ervaring en expertise in begeleiding op het werk, het coachen op werknemersvaardigheden en het aanbieden van diverse werksoorten en leerlijnen. Zowel extern als intern bij de organisatie zelf. Deze breedte geeft veel mogelijkheden en kansen om diverse doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt, in ontwikkeling te zetten, richting werk te bewegen en zelfredzaam te maken.

Harde en zachte hefbomen

In de begeleiding bij deze verandering in de sociale werkvoorziening passen we een paar harde en zachte hefbomen toe, passend bij de situatie en cultuur van vandaag en stretchend naar nieuw gedrag en ambitie naar de toekomst. Hieronder benoem ik deze hefbomen.

  1. Het goede gesprek blijven voeren en opzoeken: in veranderingen gaan verschillen ontstaan en oud en nieuw gedrag botsen.
  2. Structuur aanbrengen: een plan dat de operatie ontstijgt en aandacht geeft aan alle aspecten van een verandering (personeel/systemen/ processen/management etc.)
  3. Communicatie: een mooi perspectief schetsen, dat aantrekkelijk is en waar je graag bij aan wil sluiten. Commitment en draagvlak creëren. Voor de hele omgeving: ondernemers, collega’s, aandeelhouder, onderwijs.
  4. Activeren: het team zelf krachtig maken, sterker en onafhankelijker. Wat vind je zelf? Hoe ben je met ontwikkeling bezig? Wat is jouw visie? En wat is daarin je eerste stap? Dicht op de huid gesprekken om professionaliteit te stimuleren.
  5. Sturing: inbreng van sturingsmogelijkheden zoals een dashboard, en managementinformatie genereren vanuit de systemen.

Mijn rol is de helikopterview inbrengen, aansluiten bij vandaag, én vasthouden op de hoofdlijnen. Structuur en communicatie over de richting en de uitwerking. Hefbomen en realiteit in het proces aanbrengen: veranderen doe je niet in drie weken. Het belangrijkste van het proces is wel de energie die een aantrekkelijk perspectief losmaakt en brengt, de onverhoedse talenten en kwaliteiten die mensen laten zien. De bereidheid is hoog, de trots op het bedrijf groeit. Maar ook gaat het schuren, en is de vaardigheid om een “goed gesprek” te voeren meer en meer nodig om gezamenlijk eruit te komen, en boven de inhoud en het eigen werk uit te stijgen.

Ben je nieuwsgierig hoe ik hiermee verder ga en wat er wordt bereikt bij de sociale werkvoorziening? Of wil je eens sparren over jullie verandertraject en de daarbij passende hefbomen? Neem contact met mij op via de gegevens in mijn bloggerprofiel.

0 reactie(s) op “Samenwerken aan ontwikkeling: case sociale werkvoorziening”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *