Recent vroeg ik me af wat de rol van social media was in de toekomst van werk. Met andere woorden: hoe gaan we social media gebruiken op de werkvloer? Mijn antwoord was – in het kort – dat social media inspelen op een vraag naar verdere flexibilisering van werk. Er kan vanaf verschillende plaatsen worden gewerkt én met verschillende mensen. Het werken met verschillende mensen is het belangrijkste van die twee. Dit betekent namelijk dat we – bedoeld of onbedoeld – ook over de grenzen van organisaties heen gaan werken. En wanneer we onze organisatie een bepaalde kant opsturen, dan moeten we steeds sterker rekening houden met het vervagen van de organisatie grenzen. Hieronder een praktisch voorbeeld en een aantal implicaties waar het toenemende gebruik van social media toe zal leiden.
Voorbeeld case: Een contract met een sportschool
Organisatie X heeft een hoog ziekteverzuim en als gevolg daarvan wil het werknemers aanmoedigen om meer te sporten. Er wordt besloten om een deal te sluiten met een sportschool, om personeel daar met korting te laten sporten. Organisatie Y, in dezelfde vestigingsplaats, heeft al een dergelijke deal. De HR managers van X en Y kennen elkaar en de HR manager van X kan hierdoor binnen enkele dagen een vergelijkbare regeling treffen met de plaatselijke sportschool.
Een bijzonder simpel voorbeeld. Maar een waar veel tijd in wordt bespaard. In plaats van de deal met de sportschool zouden hier talloze dingen uit kunnen worden gewisseld: stukken beleid, Google Adwords lijsten voor vacatures, tips over de usability van de recruitmentsite, benchmarkcijfers om onderling websites te vergelijken. Wat u maar wilt. Door de snelheid waarmee we vrienden en kennissen in andere organisaties kunnen bereiken, hoeven we steeds minder vaak het wiel opnieuw uit te vinden. In plaats daarvan wordt het steeds belangrijker om snel in kaart te kunnen brengen welke kennis beschikbaar is – en hoe de organisatie daarmee haar voordeel kan doen.
Lees hier de: Durf te vragen boekbespreking
Een andere manier van werken
Bovengenoemde informatie-uitwisseling vereist wel een heel andere manier van denken. We komen juist uit een periode waarin we informatie zoveel mogelijk voor onszelf hebben gehouden. Vanuit het idee dat dit ons een voorsprong gaf. De vraag is of deze denkwijze nog opgaat. Organisaties die onderling veel delen, hebben een voordeel ten opzichte van organisaties die onderling niets delen: ze kunnen gebruik maken van elkaars kennis en ervaring. Iets dat in een markt waarin specialisme steeds belangrijker wordt, een zeer sterk en goedkoop voordeel is. Zie het als een schaalvoordeel, zonder dat daar een grote, logge organisatie mee gepaard gaat.
Een taak voor HR
Zowel het overdragen van kennis (documenten, ideeën, oplossingen) als de denkwijze die hier aan ten grondslag ligt, zouden aandachtspunten moeten zijn voor HR. HR zou moeten durven te vragen. Zo zou HR bijvoorbeeld moeten weten welke kennis in de organisatie aanwezig is en welke kennis gevraagd wordt. En welke problemen er spelen. Dat zou tot duidelijke actiepunten moeten leiden: welke kennis of expertise moeten we in huis halen om hier op in te spelen?
Hiervoor hoeven niet per se dure cursussen voor te worden gevolgd, of dure externen te worden ingehuurd. Veel (kennis)vraagstukken kunnen worden opgelost door goede vragen te stellen aan het netwerk van de organisatie. Andere organisaties hebben wellicht vergelijkbare problemen gehad en hier ervaring in opgedaan. Tegelijk hebben zij andere kennisbehoeftes, waardoor er kennis en ervaring uit kan worden gewisseld. Vroeger gebeurde dit sporadisch, omdat concullega’s elkaar tegenkwamen op een beurs. Maar nu kunnen dit soort uitwisselingen veel gestructureerder plaatsvinden. Dit leidt tot besparingen op cursuskosten én tot tastbare resultaten.
Plaatje dankzij BretLSimons.com
HR als Human capital
Deze visie vraagt om een andere interpretatie van HR. HR gaat niet meer over het ‘beheersen’ van de Human Resource van de organisatie. Het gaat om het aanwenden van Human Capital om business gerelateerde problemen op te lossen. Het menselijk kapitaal hoeft niet per se binnen de organisatie aanwezig te zijn. HR moet leren om mensen te bewegen om business doelen te bereiken. De werknemers van de organisatie zijn hier natuurlijk de belangrijkste sleutel. Maar HR kan ook gebruik maken van externe werknemers en sociale overwaarde.
Dit brengt me weer op het Durf te vragen concept. Dit werkt alleen vanuit een notie van gelijkwaardigheid: iedereen moet kunnen nemen én geven om het geheel werkend te krijgen. Iedere #dtv veteraan kan je vertellen dat je daar pas echt verder mee komt. Het wordt tijd om ook als organisatie zo te gaan werken.
Geef een reactie