Stop met opleiden!

27/10/2017 Leestijd: 4 minuten

In een van mijn eerdere blogs dit jaar schreef ik over een goed leerbeleid in plaats van een soepel ontslagrecht. Zodat mensen duurzaam inzetbaar worden en daarmee organisaties toekomst genereren. Iedereen die denkt dat dit gaat over (meer) opleiden heeft het echter mis!

De wereld verandert continu. Organisaties moeten in staat zijn om flexibel mee te bewegen. Agile, wendbaar. Organisaties die dit vermogen hebben, hebben toekomst.

Wendbare organisaties hebben toekomst

Maar hoe doe je dat? Veel organisaties kiezen voor een reorganisatie. Uit onderzoek blijkt echter dat het grootste deel van verandertrajecten mislukt. Bovendien is het maar de vraag of een reorganisatie zin heeft. Tegen de tijd dat de verandering is doorgevoerd, is de omgeving alweer veranderd en is het tijd voor de volgende organisatieverandering. Met als gevolg: reorganisatie op reorganisatie en helaas ook… uitgebluste medewerkers. De reorganisatie die gericht was op meer klantgerichtheid en meer innovatie, resulteert voornamelijk in hoge kosten, onrust en onvrede.

Organisaties en medewerkers moeten in staat zijn zich continu aan te passen. Dat vraagt om een heel andere aanpak. Als alternatief voor reorganiseren wordt al snel gedacht aan een soepeler ontslagrecht. Dan kan er tussentijds afscheid worden genomen van mensen, zonder al te ingewikkelde juridische stappen. Flexibel zijn gaat echter niet over het ‘vervangen van medewerkers’. Het gaat om sturen op ontwikkeling. Want een organisatie ontwikkelt zich zo snel als mensen zich ontwikkelen.

Medewerkers continu laten leren

Of je als organisatie toekomstbestendig bent, valt of staat met de medewerkers. Zijn zij in staat om producten en diensten steeds opnieuw te vernieuwen en verbeteren en daarmee aan te sluiten op de veranderende klantvraag? Dat gaat niet over aanpassingen in de organisatie, maar over de vraag of medewerkers in staat zijn om continu te leren.

Is dit nu toch een pleidooi voor meer opleidingen? Zeker niet! Opleidingen zijn namelijk veelal gericht op nieuwe kennis of bijvoorbeeld vaardigheden. Daarmee zijn het tijdelijke interventies. Want wat als – in de continu veranderende wereld – de vaardigheid niet langer toereikend is? Wachten we dan tot er een nieuwe opleiding beschikbaar is die je de nieuwe vaardigheid aanleert? Het zijn geen interventies die continu leren garanderen.

Bovendien zijn voor nieuwe kennis en vaardigheden niet per definitie opleidingen nodig. Om continu te leren ook niet. Voor vernieuwen en verbeteren ook niet. Wat nodig is, is een werksituatie waarin leren in en van de praktijk vanzelfsprekend is, waarin je kan en mag experimenteren, waarin je werkt aan de kwaliteit van je eigen handelen en waarin er ruimte is elkaar te versterken. Dat vraagt om een open (leer)cultuur waarin je van elkaar kan leren, waarin het logisch is om in verschillende samenstellingen samen te werken, met elkaar te bespreken wat nog niet goed gaat of beter kan, wie wat daarin te doen heeft en wat nodig is voor ieders ontwikkeling naar de toekomst. Positief en constructief om zo samen beter te worden en zichtbare resultaten op te leveren.

Specialistische kennis

En heb je dan toch specialistische kennis nodig? Opleidingen en opleidingsbudgetten blijven belangrijk. Net als een goed leerbeleid. Maar het afvinken van bijvoorbeeld opleidingsplanners, het invullen van POP-formulieren of het volgen van een cursus is nooit voldoende om écht lerend vermogen te realiseren.

Laatst las ik een oproep van specialisten Learning & Development: ‘Wie helpt mee om L&D te professionaliseren?’ Wat mij betreft zou de vraag zijn: wat hebben organisaties in een continu veranderende wereld nodig? En wat kunnen wij daar als L&D specialisten in doen? Een ding is zeker: dat gaat verder dan het faciliteren of verzorgen van opleidingen.

Leren is van wezenlijk belang als een organisatie innovatie of bijvoorbeeld een hogere omzet belangrijk vindt. En er zijn meer voordelen. Zo neemt de betrokkenheid van mensen toe, is er minder (ziekte)verzuim en zijn er minder kosten voor moeizame, juridische trajecten omdat mensen beter inzetbaar blijven. Binnen de organisatie én daarbuiten. Met andere woorden: leren kost geen tijd en geld, leren levert juist tijd en geld op. Wellicht niet direct zichtbaar en meetbaar in de dagelijkse praktijk, maar wel op de langere termijn.

Het is de hoogste tijd dat organisaties leren en ontwikkelen gaan zien als hét belangrijkste onderdeel van de organisatie. Niet als ‘iets’ van de afdeling HR. Niet als ‘een taak’ van leerconsultants. Leren en ontwikkelen begint op het hoogste niveau van de organisatie en moet volledig geïntegreerd worden in alles wat de organisatie doet. Van de top tot de werkvloer. Dat is de uitdaging waar L&D specialisten voor staan!

Meer weten? Lees hier de whitepaper.

0 reactie(s) op “Stop met opleiden!”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *