Strategisch inzetten van arbeidsvoorwaarden

04/06/2019 Leestijd: 3 minuten

Werkgevers strijden om nieuw talent binnen te hengelen en zijn druk bezig met het zoeken naar manieren om de huidige medewerkers te behouden. Dit doen zij bijvoorbeeld door opnieuw te kijken naar het huidige arbeidsvoorwaardenbeleid. Want past dit nog wel bij wat de organisatie wil uitstralen en trek je er de juiste mensen mee aan?

Een variatie aan arbeidsvoorwaarden

Tegenwoordig zijn er vier generaties werkzaam op de werkvloer, namelijk de babyboomers, generatie X, Y en Z. Elk met verschillende verwachtingen als het gaat om het arbeidsvoorwaardenpakket. De uitdaging voor organisaties ligt in de afstemming van deze diverse wensen en behoeften in een, ook voor de (krappe) arbeidsmarkt, aantrekkelijk aanbod.

Primaire arbeidsvoorwaarden

Onder primaire arbeidsvoorwaarden verstaan we in de regel de belangrijkste arbeidsvoorwaarden van een arbeidsovereenkomst. Hieronder vallen bijvoorbeeld het salaris, de functie, de arbeidsduur en het aantal vakantiedagen. Veel van deze zaken zijn vaak wettelijk vastgelegd of in een CAO.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn afspraken tussen werkgever en medewerker en bestaan meestal uit zaken als reis- of onkostenvergoedingen, een pensioenregeling, een telefoon of leaseauto en opleidingsmogelijkheden. Maar ook verlofregelingen, deelnemen aan een aandelenplan en de mogelijkheid tot thuiswerken vallen hieronder.

Tertiaire arbeidsvoorwaarden

Dan heb je nog voorzieningen die niet makkelijk zijn uit te drukken in geld of die van minder waarde zijn dan de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit zijn de tertiaire arbeidsvoorwaarden. Hierbij kun je denken aan bedrijfsfitness, personeelsuitjes, kerst-of verjaardagsattenties, een bedrijfsrestaurant of een luxe ingerichte werkplek.

Quartaire arbeidsvoorwaarden

Tot slot heb je de quartaire arbeidsvoorwaarden. Quartaire arbeidsvoorwaarden zijn eigenlijk niet echt vast te leggen. Onder quartaire arbeidsvoorwaarden vallen bijvoorbeeld een prettige werksfeer en het gevoel zinvol werk te doen doordat je een bijdrage levert aan de maatschappij en/of het milieu.

Inspelen op de behoeften van verschillende generaties

Deze laatste variant van arbeidsvoorwaarden wordt steeds belangrijker voor de ‘next generation’ die momenteel de arbeidsmarkt betreedt. De ‘standaard’ voorwaarden zijn tegenwoordig niet meer voldoende. Arbeidsvoorwaarden worden steeds persoonlijker en zijn sterk aan verandering onderhevig doordat de vier werkzame generaties verschillende wensen hebben. Dit maakt het lastiger om op in te spelen, maar het is ook een kans. Door je arbeidsvoorwaarden slim in te zetten en rekening te houden met de mix aan wensen van de verschillende generaties, trek je medewerkers aan die bij de organisatie passen en willen blijven.

Een voorbeeld van een organisatie die hier slim op inspeelt is Tony’s Chocolonely. Zij bieden de medewerkers een vergoeding aan voor sportschoenen, een bonus voor medewerkers die niet roken en voor het behouden van een gezonde BMI, als stimulans voor een gezonde leefstijl. Wie een gezond BMI behoudt, krijgt 50 euro extra per jaar.

Apple en Facebook gaan nog een stapje verder. Zij geven vrouwelijke medewerkers de mogelijkheid om op kosten van de zaak hun eicellen te laten invriezen. Met deze ruimhartige geste hopen zij jonge talentvolle vrouwen aan zich te binden, zonder het uitzicht op het moederschap te verliezen (bron: Xperthractueel). Zij denken dus een stapje verder dan het aanbieden van extra vakantiedagen. Of dit echter de wenselijke ontwikkeling is van de gemiddelde werkgever in Nederland is maar de vraag.

Wees creatief vanuit de strategie

Het begint echter met de vraag wat de organisatie wil uitstralen en welke arbeidsvoorwaarden passen bij dit imago. Denk als organisatie dus goed na over welke mensen men wil aantrekken en welke voorwaarden daar goed bij zouden passen. Pas dan hebben arbeidsvoorwaarden een strategisch belang (bron: Over Ondernemen, 2018). Dit betekent niet dat je de strijd aan moet gaan met een grote multinational op dit gebied. Daar valt als kleine organisatie niet mee te concurreren. Maar door creatief te zijn kun je achterblijvende voorwaarden soms compenseren met prachtige ontwikkelingsmogelijkheden, bijzondere secundaire arbeidsvoorwaarden of een belangrijke bijdrage aan een maatschappelijk probleem.

Want als je als werkgever achterblijft met je pakket aan arbeidsvoorwaarden (denk aan bijvoorbeeld een marktconform salaris, een inspirerende werkomgeving en flexibiliteit) in een tijd waarin andere organisaties wel flink inspelen op dit gebied, dan zullen goede medewerkers vertrekken en loopt de organisatie vast.

0 reactie(s) op “Strategisch inzetten van arbeidsvoorwaarden”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *