Door een toenemende eis van flexibilisering, zowel vanuit organisatieperspectief als vanuit de werknemersperspectief (work/life balans e.a.), werken we steeds vaker thuis. Een van de redenen vanuit de werkgever is dat zo op kantoorruimte kan worden bespaard – en dat lukt, getuige een recent persbericht van Aos Studley: de werkplekomvang daalt met 17% naar 18,7 vierkante meter per werknemer, eveneens wordt voorspeld dat de krimp doorzet tot 11,5 vierkante meter in 2015. Deze ruimtebesparing kan echter pas in de komende vijf jaar gekapitaliseerd worden, deze uitloop wordt veroorzaakt door het doorlopen van huurcontracten. Hieronder enige kritische gedachten naar aanleiding van ‘de flexibele werkplek’ als ontwikkeling.
Belangrijke aandachtspunten voor HR
Deze flexibilisering van arbeidslocatie is op drie voorname punten van belang voor HR:
1. De werkplek an sich
2. Productiviteit
3. Binding met de organisatie
Deze punten wil ik hieronder verweven in een kort betoog waarin ik de aandacht wil vestigen op het belang van aandacht van de werkgever voor de thuiswerkplek.
De werkplek an sich
Productiviteit en binding met de organisatie zijn – ook na de crisis – termen die veel worden gebruikt. De daadwerkelijke, fysieke, werkplek van de werknemer wordt echter veel minder genoemd. Zonde! Er is ongetwijfeld een relatie tussen de productiviteit van de werknemer en zijn thuiswerkplek. En – wellicht minder sterk – ook een relatie tussen de thuiswerkplek en de binding met de organisatie.
RSI en werkgeververantwoordelijkheid
Sinds een uitspraak aan het gerechtshof in Amsterdam in 2007 is het mogelijk dat werkgevers aansprakeljik worden gesteld voor RSI klachten die werknemers op hun thuiswerkplek op hebben gelopen. De werkgever is verantwoordelijk voor een verantwoorde werkplek. Toch zijn er weinig organisaties (of ken ik weinig organisaties) waar daadwerkelijk aandacht wordt besteed aan een thuiswerkplek-beleid.
“Wat werkt goed?”
En buiten de vraag wat de werkgever verplicht is om te doen voor de thuiswerkplek, is er ook bijzonder weinig aandacht voor de vraag hoe we het thuis-werken precies goed laten verlopen. De discussie lijkt op te houden bij ’thuiswerken is goed, je mag 0.x FTE thuiswerken’. En dat is zonde, want juist vragen als ‘wat is een goede manier om werknemers contact met elkaar te laten houden’ en ‘wat voor werk kan waar het beste gedaan worden’ kunnen helpen om het thuiswerkproces nog meer de moeite waard te maken.
Afsluitend
Natuurlijk chargeer ik een beetje: er is zeker aandacht voor voornoemde vragen. Deze vragen zijn een onderdeel van de volgende fase, waarin thuiswerken al geaccepteerd is en we het proces er omheen beter gaan inrichten. Persoonlijk ben ik vooral benieuwd naar de opkomende communicatiemethoden. Twitter? Yammer? Toch een intranet? Gewoon e-mail? Een collectieve kantoordag? Wat voor creatieve methoden zouden er nog naar voren komen?
Geef een reactie