Het is nu dik één jaar geleden dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans, liefkozend de WAB, in gang is getreden. Eén van de gevolgen hiervan is dat oproepkrachten elk jaar gewezen moeten worden op hun recht op vaste arbeidsuren. Hoog tijd om de aanbiedingen van destijds te hernieuwen.
Hoe zat het ook alweer?
Het was altijd al zo, dat een oproepkracht na drie maanden zijn/haar gemiddelde uren per week mag claimen onder voorwaarde dat deze in werkelijkheid een structureel patroon hebben. Volgens de overheid werdechter te weinig gebruik gemaakt van dit recht en hebben zij de werknemers een extra stok achter de deur gegeven.
Aanvullend op dat recht, heeft de werkgever nu namelijk de plicht om na twaalf maanden een aanbod te doen aan de werknemer met een contract voor vaste uren. In dit aanbod moet het aantal uren minimaal gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren van de afgelopen twaalf maanden.
Het risico zonder aanbod
Volg je deze verplichting als werkgever niet, dan heb je het risico dat de werknemer alsnog deze uren komt claimen op een later moment. Dit recht kan de werknemer tot vijf jaar terug in de tijd toepassen vanaf het moment dat het aanbod had moeten gebeuren.
De nuancering hierin is wel dat dit risico nooit groter is dan het verschil tussen de werkelijk gewerkte uren in de periode en de te claimen uren volgens het verzuimde aanbod. Bovendienis de periode waarover de werknemer deze uren kan claimen nooit langer dan de duur van het contract tot maximaal vijf jaar.
Het lastige is wel dat de werknemer elk jaar opnieuw zijn/haar gemiddelde uren van het afgelopen jaar kan claimen. Theoretisch gezien kun je straks dus een claim aan je broek krijgen waarin je over de voorafgaande vijf jaar aanvullende uren moet nabetalen. En dat voor die ene oproeper met contract voor onbepaalde tijd waarbij de uren gebaseerd zijn op dat ene jaar waar je hem/haar extra hard nodig had.
Uitzonderingen op het aanbod
Als je alle risico’s wil ondervangen moet je dus iedere twaalf maanden een nieuw aanbod doen aan de werknemer. Deze twaalf maanden gaan pas opnieuw tellen na;
- een aanbod van vaste uren.
- een contractonderbreking van langer dan zes maanden.
Bepaalde CAO’s hebben regels opgesteld om kortere contractonderbrekingen toe te staan om zo de mogelijkheden voor seizoensarbeid open te houden.
Gevolgen van het aanbod
Een aanbod van vaste uren kan vervolgens geaccepteerd of afgewezen worden. Wordt het aanbod afgewezen, dan mag het dienstverband in dezelfde flexibiliteit doorlopen als jullie gewend zijn. Zorg er wel voor dat je dit schriftelijk goed vastlegt.
Wordt het geaccepteerd, dan verplicht de werknemer zichzelf dus om structureel te komen werken en is de werkgever verplicht om de uren structureel te betalen. In sommige situaties zal dit in werkelijkheid weinig verschil maken in de arbeidsverhouding, omdat de werknemer eigenlijk toch altijd al drie dagen in de week werd opgeroepen en niet meer gemist kan worden.
In veel scenario’s is het niet onterecht dat er sprake is van een oproepcontract. Zorg in dat geval dus dat je goed in gesprek gaat en blijft met je werknemer zodat jullie beide weten waar je aan toe bent en wat de gevolgen zijn om de flexibiliteit te blijven voortzetten zoals jullie gewend zijn.
Let bij het doen van een aanbod altijd op het gemiddeld aantal uren van het afgelopen jaar. Als je initiële aanbod namelijk te laag is kan de werknemer nog altijd achteraf de aanvulling claimen, ook als hij/zij al akkoord is gegaan met het lagere aantal uren. Je kunt wel een lager aantal contracturen overeenkomen nadat werknemer het eerste aanbod schriftelijk heeft afgewezen.
Tot slot
Vorig jaar ben je er waarschijnlijk al op gewezen door je accountant of rechtsadviseur om een aanbod te doen aan al je oproepkrachten die op dat moment twaalf maanden in dienst waren. Twaalf maanden later is het dus hoog tijd voor de jaarlijkse oproepgesprekken.
Geef een reactie